“蕭條經濟”中的人力資源配置

“蕭條經濟”中的人力資源配置

“蕭條經濟”中的人力資源配置

人力資本理論認為，人力資源是企業最寶貴的資源，是企業眾多資源中真正能夠實現自我增值的資源。大量的研究表明，在經濟不景氣的時候，不同企業間人力資源的利用效率差異更大，而這正是他們之間績效差異的主要原因。太和顧問也在研究中發現，對于陷入業績下滑軌道的企業而言，人力資源的使用效率往往決定了他們是在下滑中破產，還是觸底反彈，重煥生機。我們認為，在蕭條經濟條件下，如何有效的優化人力資源配置直接關系到企業能否困境中挺住繼而發展壯大。要做到這一點，有三個方面的問題必須給予足夠的重視。

一、配置方向上緊跟企業的戰略調整

根據研究，在市場不景氣或企業自身銷售收入下滑時，正是企業對自身發展戰略進行反省或再次確認的恰當時機。生存的壓力往往能使企業的管理團隊更容易拋棄偏見，集思廣益。而對于想通過人力資源的配置調整擺脫困境的企業而言，對于發展戰略的認識和澄清尤為重要。只有明確了發展戰略，企業才能知道影響企業成功的關鍵因素是否改變?曾經關于核心人才的標準是否需要調整?哪些員工才是影響戰略成功與否的關鍵人才?這些核心人才需要配置到哪些重要領域?為了戰略目標的達成，更好的配合核心職能的發揮，其他部門和崗位需要作出哪些調整?只有解決了上述問題，人力資源配置才可能為身陷蕭條經濟中的企業帶來擺脫困境的機會。

當然，因為不同企業的戰略調整思路不同，人力資源配置的方向也大相徑庭。既可能是在研發上將重心由新產品研發轉向更貼近顧客的應用性改良，也可能是在營銷上消減品牌宣傳的經費轉而利用企業豐富的人力資源采用人員促銷或服務升級等策略提升產品在消費者心目中的形象。關鍵是，只有跟從企業的戰略調整，人力資源配置才可能達到預期的目標。

二、變革幅度上服從組織的穩定大局

研究發現，優秀的企業在遇到市場蕭條被迫進行人力資源的配置調整時，往往從以下幾個方面控制配置調整的幅度。

首先，盡可能控制涉及崗位和人員的利益損失，即使有也會通過巧妙的制度安排讓員工意識到這是企業生存所必須。比如，固浮比的調整、薪酬與企業應收掛鉤等等。

其次，給予涉及的員工一個過渡期，企業通過提供培訓等方式，幫助這些員工盡快適應新崗位。

第三，管理層與基層員工一視同仁。當企業發展戰略調整較大時，人力資源配置幅度必須跟進調整。在這種條件下，管理層與基層員工的共同承擔往往有助于化解員工對于配置調整的抵制，當然還需要必要的文化和遠景來支撐。

事實上，大量的研究已經證實，傳統上通過大規模裁員消減成本的做法，雖然能夠維持留任員工的薪資，但是他們同樣會受到被裁員工的影響，無論是工作的責任心還是對企業的責任感都大打折扣。可見，為了滿足業務發展，人力資源一定的調整是必要的，但必須維系組織穩定的大局，否則適得其反。

三、項目組織上依靠企業的群策群力

在“逆境”中進行人力資源配置的組織實施必須做好以下幾點工作。

第一，必須清晰理解決策層的戰略意圖，并得到他們的大力支持。人力資源配置的調整難免會在不同部門間形成不同意見，化解這種矛盾僅僅通過執行層面的部門管理者之間的溝通和協調是很難成功的。這時候，熟知不同部門業務繼而代表不同部門利益的決策者們更容易將人力資源配置的調整置于企業戰略這個更大的范疇內思考，因此也更容易從組織全局的視角化解不同部門對于人力資源配置的異議。

第二，必須得到企業各部門的幫助和理解。企業戰略的調整往往意味著業務流程、部門職能乃至崗位職責的調整，因而才需要人力資源的重新調配。如果沒有所有部門的積極參與和全面合作，企業就無法根據新的戰略及時建立一套與之匹配的業務流程規范、能力標準體系、關鍵崗位任職標準等基礎性的業務標準，那樣人力資源配置就只能是“輕描淡寫”的單純“人事調動”，很難對企業戰略做出應有的貢獻。

第三，必須動員以核心員工為代表的一線員工的參與。人力資源配置最終的落腳點還是企業中一個個具體的人，若忽視他們的意見和存在，即使到了新崗位也會傷及他們的積極性和責任心，而這是與企業啟動項目的初衷是相違背的。

最后，外部專家的參與通常能夠幫助項目更好的實施。有道是“當局者迷，旁觀者清”。人力資源配置作為一個涉及不同部門、很多員工切身利益的管理變革，企業管理者因身在其中有時難免有失偏頗，這時候借助咨詢公司、研究機構等外部專家的力量通常會事半功倍。外部專家的參與也使得企業內的不同意見有了相對客觀中立的仲裁，避免了直接的沖突。

綜上，在經濟發展減速甚至下滑的蕭條時期，企業的人力資源配置面臨更大的挑戰，操作也更復雜。它作為企業戰略調整的一個關鍵組成部分，必須在服從大局的前提下，調動組織的所有資源，通過員工的努力實現組織的再發展，而這種在困境中發展出來的能力往往蘊含著企業基業長青的成功因子。因此，如果企業能夠從歷史的視角看待經濟周期，看待經濟低迷帶來的挑戰，他們或許應該為親臨蕭條經濟而慶幸，因為只有通過“大浪淘沙”，我們才可能最終發現金子，發現誰才可能成長為偉大的企業。

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企業在經濟下滑趨勢下的人力成本管控策略

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不景氣經濟環境下的HR有所為，有所不為

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