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上海人力資源經驗分享：技能真的可以培訓嗎
許多HR的朋友在做培訓規劃時，都認為培訓不外乎是對知識、技能和態度進行培訓。技能真的可以培訓嗎？（這里暫且不對態度可不可以培訓進行討論）。
"饒了我吧，叫我車一個螺絲還行，叫我去上課那可不行，上課那是你們這些文人的事"，這種聲音不陌生吧。聽第一次，會以為是部門主管因為報酬等原因在推脫。同樣的話，說的人多了，聽的次數多了，你不得不進行反思。
以用車床車一顆螺絲為例：如果師傅不開口講解，他示范100遍，學員不一定能學會。同樣是車一顆螺絲，A老師示范講解2遍，學員可能就會了；換成B老師，示范講解20遍，學員也不一定會。再比如：學開車。如果師傅不給你講解，你坐一千次、一萬次車就會開車了嗎？這說明了什么問題？技能不能通過講解進行傳播，講出來的是什么？是知識。講解的人不同，傳輸的效率不一樣。
以下用流程圖表示技能的培訓過程：
隱性的技能不可以傳播，它必須被歸納、總結、提煉，轉化成顯性的知識（口語化、書面化）后，才可以進行培訓和傳播。
上圖是一個從隱性到顯性，再到隱性的過程。
A到B是課程開發和課件制作階段。企業只有踏踏實實做好這一步，才可能做到知識沉淀、技術傳承，而這一點，恰恰是目前大多數企業忽視、大多數技術型（做技術出生）講師難以勝任的一點。
B到C是培訓實施階段。本階段主要考驗講師的授課技巧了。本過程雖然是在講知識傳播，但并不是說就不要搭配實物或進行示范或邊示范邊講解。
C到D就是柯式評估的第三級評估：行為的轉變，即學員有沒有將所學運用到生產實踐。而學員的直屬上司有沒有鼓勵或提供、創造條件，讓學員能夠去實施，這是關鍵。
知識必須經過多次、反復的操練實踐后，才能內化為技能，技能實現或提升后又可以總結出更進一步的知識。企業培訓的精髓在于技能的復制和傳承。目前大多數企業的培訓僅是做了從B到C，即知識的傳播和培訓。知識不是生產力，知識的運用才有生產力，舍去C到D有點得不償失。另外，很多企業也舍棄了A到B的階段，直接將從外訓、書本等外界來源的知識用于培訓。這樣做本來也無可厚非，但培訓內容（知識）的針對性、用于實踐的可能性將會大打折扣，這也是目前大多數企業培訓績效不彰的原因所在。
以上從嚴格意義上說，技能是不能直接進行培訓的（一看就會的事情能不能叫做技能就值得商榷了）。
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