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結構化面試的3個參考點
一提起結構化面試，很多HR馬上就秀出一堆看似高大上的表格。而事實上我所看到很多面試過程中僅有的2張手寫表格：一張應聘者自填履歷，一張面試官反饋表，應聘者填得簡略而不得要領，面試官更簡略，絕大部分的欄目都直接略過。
結構化面試的目的是為了能公平、全面地評價應聘者，不因臨場面試的隨機因素，或面試官的主觀因素而影響了對新員工的遴選。
真正有效的結構化面試不在于表格足夠的事無巨細，流程足夠的復雜多樣。對于某一個招聘職位，選取決定最終人選的最重要的三到五個關鍵點進行詳略適當的記錄，并且保證每次的記錄完整性、貫徹始終，才是有效的做法。
常規的結構化面試應該包括：
1--電話面試 了解候選人對職位的工作地點、工作內容接受程度。詢問候選人的離職原因，換一個角度評估候選人對職位的接受程度，最后確認求職意向，邀約辦公室面試。
2--辦公室面試 提供一份空白履歷表至應聘者填寫，包括自我介紹、工作經驗、教育經歷及培訓經歷。候選人填寫的時間相對有限，面試官可根據填寫結果粗略判斷應聘者的綜合素質，及其自認為最有信心的能力。
3--詢問應聘者對招聘職位的理解 盡管是對未曾任職的職位的想法，但其中一定包含了應聘者含了其自身對該行業或相關業務的理解，亦一定程度上反應其從業經驗的深淺程度。面試官同時可判斷應聘者已有的工作方式、理念是否能配合公司的運作風格。
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