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企業管理中寬容不代表人性化
1，鼓勵趨利更要引導避害：
早在兩千多年前的墨家就曾深刻而闡述過趨利避害的人性特征。它首先指明的是，利與害是一對相輔相成的動力源泉。而前面所說的“一昧強化正面獎勵”就容易走偏。
例如一公司為鼓勵員工加班工作，特規定：凡推遲三小時以上下班的均可報銷回家打車費。在這種單純利益的誘導下，許多正常完成工作的單身員工大都選擇繼續在公司呆滿三小時，哪怕是閑坐著、干上網，為了是可以免費打車回家。而科學的管理模式會把員工加班時間代入到當月工作業績考核中，進行加權評估，那些表面上增加了許多加班時間，但工作業績并未提高的員工，會在最終績效評定上有更多的減分。那么這樣就會有效規避那種無謂的加班!
2，趨利的一種特殊表現就是避大害：
同樣墨子也指出：“于所既有而棄焉，是害之中取小也”，意思就是在外界的壓力之下，人們會權衡利弊，在大害與小害之間選擇小害。人性化的管理并非是無限制地取消或降低企業給予員工的壓力與要求，而是明確在壓力之下，會有大害與小害之間的選擇。
例如節假日加班，世界上沒有人會真心實意地選擇加班，但是就互聯網業務來說，許多工作都是7*24小時運作的節奏，許多項目往往又需要我們一氣呵成地連貫式推進，在這種情況下，要么我們選擇短時期內的連續加班，可以如期甚至提前完成項目，要么我們選擇決不加班，卻會讓整個團隊在這個項目上陷入更長時間的折磨、甚至還有可能是項目的失敗;
3，明示眼前利與長遠利之間的評定反饋：
從規則的本質來說，任何規則都會有漏洞，任何規則在執行的過程中，都存在著被所謂“聰明人”利用而“鉆空子”的可能。而“鉆空子”則會體現出非常明顯的眼前利益。實踐者往往對此洋洋自得，并極易給其他員工帶來不恰當地示范：他可鉆這個空子，為什么我不可以?
針對這一點可以讓“鉆空子”者承擔一定的潛在成本。比如公司從關心員工的角度出發，非常寬松地給員工列出了各種帶薪休假的權益。就會有少數人仔細鉆研，并從中組合找出可以最大限度休滿假期的方案。但是公司理應對于主動放棄應休假期的員工在年終考評、加薪審核中予以明確地加分加權，從而讓那些看似在平時休假方面損失利益的員工，在加薪與升級方面享有更多的利益;
4，人性的邊界是制度規范:
許多失敗的管理者就是把“人性化管理”表面化地理解成“凡事好商量”，看似極具人情味與善良心理。但從整體的外在印象中就是管理松懈、沒有原則。就拿本文開頭所舉的女員工孕期之事。一家公司，應該要求HR部門根據內部員工的男女比例、年齡范圍，估算出每一階段可能會懷孕請假的女員工數量，從而合理反算出新招員工的男女比例，這并不是什么性別歧視，這是企業生存的必要規劃;
同理，依照國家法規，保證女員工的各項權益，這既是對法律的尊重，也是體現企業對員工的關懷。但是，相對嚴密、規范的請假流程、準確并絕不模糊的假期計算，事實上就會讓極少數利用政策進企業混社保的“聰明人”望而卻步，這也是真正“人性化管理”對于企業的自我保護;
所以，要想讓“人性化管理”真正發揮價值與作用，最關鍵的一點就是管理者要深刻領悟并了解“人性”!
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