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            組織管理體系設計的原則

            時間:2022-06-23 15:59:37 設計 我要投稿
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            組織管理體系設計的原則

              管理者由于精力有限,有效組織管理幅度要受到一定限制。

              一、組織管理幅度與管理層級適度原則

              組織管理幅度(或稱管理寬度、管理跨距、控制界限)指平均每位干部管理下屬員工的數量配備。

              管理層級指最高管理者到最基層員工之間設了幾層機構。

              組織管理幅度與管理層級是對應的關系,管理幅度越大,管理層級就越少;管理幅度越小,管理層級就越多。

              管理者由于精力有限,有效管理幅度要受到一定限制。管理幅度過小,造成越級指揮、多頭指揮、越權指揮;管理幅度越寬,對干部素質要求越高,雖可降低管理中間層次,但管理幅度超過一定范圍,勢必導致管理人員負擔過重,無法對下屬人員施加必要的監督和有效的指導,從而影響工作效率。

              1、最適當的管理幅度設計并無一定的法則,一般是3~15人。

              (1)高階層管理跨距約3~6人。

              (2)中階層管理跨距約5~9人。

              (3)低階層管理跨距約7~15人。

              2、設定管理幅度要考慮的要素:

              (1)人員素質:主管或部屬能力強、學歷高、經驗豐富者,可以加大控制。

              (2)溝通渠道:公司目標、決策制度、命令可迅速而有效的傳達者,主管可加大控制。

              (3)職務內容:工作性質單純、標準化者,可加大控制層面。

              (4)幕僚運用:利用幕僚機構作為溝通協調者,可擴大控制層面。

              (5)追蹤控制:設有良好、徹底、客觀追蹤執行工具、機構或人員者,則可擴大控制層。

              (6)組織文化:具有追根究底風氣與良好的制度文化背景的公司可加大控制。

              (7)所轄地域:地域近可多管,地域遠則少管。

              二、因人設崗與因事設崗辯證使用的原則

              從管理學的角度講,因事設崗是正確的,而因人設崗是不科學的。但是,事實上中國的很多企業都是在采用因人設崗的原則。

              更具有諷刺意義的是,在中國這片土地上,一些咨詢公司為客戶按照“因事設崗”原則設計的組織結構遭到了失敗。而一些公司靈活運用“因人設崗”取得了成功。

              那么如何辯證使用因人設崗與因事設崗原則呢?

              1、對于高層崗位要采用因人設崗原則。因為高層管理人員,屬于職業經理人階層。可以說這個階層在中國還沒有真正地形成,屬于稀缺資源,企業能夠找到完全適合自己的人才是非常困難的。如果一個公司無法從人才市場上招聘到合適的管理者,咨詢公司提供的科學規范的因事設崗方案就無法推行下去。

              2、為了留住核心競爭力人才(一般是高級技術人才或高級專業人才),可以采用因人設崗原則。

              3、一旦組織的高層人員老化,為了及時培養接班人可以采用因人設崗原則。

              4、對于普通崗位來說,可選擇的余地就大很多了,采取因事設崗位、或因崗位而擇人,問題不大。

              總之,不要片面地強調因事設崗,尤其是高層管理崗位,片面地強調了因事設崗位會脫離大多數中國企業的實際情況,在設崗位的時候,尤其是高層管理崗位的時候,不但需要考慮企業的需求情況,還需要考慮人才市場的供給情況,這對于實力不強的中小公司更應如此。不要片面地理解理論,只有將理論與實際情況相結合,才能找到一條真正適合中國企業的發展之路。

              三、執行和監督分設原則

              監督要公正、客觀,必須不直接參與執行,對執行的結果不承擔責任。執行與監督合二為一,等同于自我監督,監督的功能消失。

              具體表現在,董事會與監視會分離;稽核督察部門與經營部門分離;財務部門與審計部門分離;品管部門與生產部門分離等。

              中國特色的辯證應用:可以將老板的親戚適當安排到檢查監督部門,而盡量少安排到執行 部門。因為這些人雖然不會做事,找喳的功夫卻可以。但一定要跟這些人強調檢查監督部門沒有指揮權。

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