員工多離職是組織管理出了問題

員工多離職是組織管理出了問題

員工離職造成的企業(yè)損失，除了有形的業(yè)績、工作成果與效率外，知識與技能的轉(zhuǎn)移、人脈關(guān)系的喪失更是難以估計，如果再加計招聘所耗費的時間及培訓(xùn)人員的費用;人員離職的成本十分可觀，尤其是關(guān)鍵人才或是主管的異動，更有可能會”動搖國本”，影響企業(yè)的存續(xù)發(fā)展。

企業(yè)在招聘不易的現(xiàn)況中，留才是當(dāng)務(wù)之急，從人才離開的時機與原因，可以發(fā)掘企業(yè)管理的問題，以下分析供讀者參考：

一、 領(lǐng)完績效獎金是離職高峰

獎金及績效與企業(yè)營運直接相關(guān)，如果員工愈領(lǐng)愈少，不免有另覓東家的想法，合理的薪資及獎酬也與企業(yè)主的理念及公平考核有關(guān)，若是經(jīng)常發(fā)生員工領(lǐng)完錢就走人的現(xiàn)象，企業(yè)營運、考核及經(jīng)營者的用人風(fēng)格將是檢討的重點!

二、 考核/晉/調(diào)薪造成人事動蕩

人力資源的最高指導(dǎo)原則是”公平/公正/公開”，但是一般企業(yè)要能做到十分困難，在KPI的設(shè)定及考核工具的選擇及執(zhí)行上，經(jīng)常是不公平的起源，因而衍生的晉升/調(diào)薪等結(jié)果，經(jīng)常會造成組織的風(fēng)暴，也極易形成劣幣驅(qū)逐良幣的現(xiàn)象，企業(yè)不可不慎。

三、 特定工作完成后，也會是員工離職時機

組織任務(wù)的執(zhí)行，如果決策錯誤、分工不均、溝通困難、賞罰不公都會造成人員異動，尤是優(yōu)秀、負(fù)責(zé)任的員工，會選擇在工作告一段落后去職，這絕對是企業(yè)的重大損失，”決策錯誤比貪污可怕”、”上班族離職排名第一的原因是：工作無法推動”，如果企業(yè)主管不能營造一個合理的工作環(huán)境，好的員工一定會掛冠求去。

四、 原主管離職及新主管上任，人員穩(wěn)定備受考驗

在界業(yè)經(jīng)常發(fā)生主管帶著整批人跳槽的現(xiàn)象，同時也屢屢聽聞新主管逼退舊員工，引進(jìn)自己人的狀況;這些情形都會對企業(yè)造成嚴(yán)重的擊，也突顯企業(yè)組織的問題，組織安定是營運的基礎(chǔ)，如果主管異動造成部門運作失靈，絕對是組織管理及員工向心力出了大問題。

五、 公司營運下滑或個人工作挫敗導(dǎo)致人員離職

“不賺錢是企業(yè)最大的罪惡”，因為營運問題會肇致人才的流失，這是產(chǎn)業(yè)界十分普遍的現(xiàn)象，只要是企業(yè)營運失利，組織通常是兵敗如山倒、樹倒猢猻散，所以營運狀況是影響員工留任的重要因素;此外，員工在工作任務(wù)上的挫敗，也會興起不如歸去的念頭，企業(yè)的危機處理及建立容許失敗的企業(yè)文化，將會有助于人員的穩(wěn)定。

六、 年關(guān)轉(zhuǎn)職潮上演人才爭奪戰(zhàn)

企業(yè)在年關(guān)總會釋出獎金及營運的利多，為的就是穩(wěn)定人心，企業(yè)人資單位更是神經(jīng)繃緊，就怕過了一個年，人才跑光光，留才是企業(yè)的重大議題，如果不能在平日就規(guī)劃完善的留才措施，一旦在過年轉(zhuǎn)職旺季，人才大量流失，將會威脅組織營運。

七、 員工個人因素造成離職

搬遷、結(jié)婚、生育、出國進(jìn)修及家庭因素，都可能導(dǎo)致員工離職，許多屬于不可抗力的原因，組織無從預(yù)防。然而如果這些原因形成了工作執(zhí)行的障礙，就顯示工作交接、輪調(diào)及接班人規(guī)劃未能落實，企業(yè)組織因應(yīng)個人因素的離職現(xiàn)象，除了設(shè)法讓工作的銜接順暢外，如果員工基于對企業(yè)的歸屬感與向心力，愿意提早告知企業(yè)，以利因應(yīng)及工作的交接，就會降低工作失控的風(fēng)險，更可避免離職員工”留一手”的狀況!

公司經(jīng)常面對員工離職的狀況，離職是一種現(xiàn)象，隱藏在背后的管理缺失才是值得正視的問題，如果只是把”重視人才”掛在嘴邊，而忽略了問題改善，人才將成為企業(yè)的過客，組織也無法產(chǎn)生長期穩(wěn)定的績效!

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