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企業如何減少人員離職
正常的人才流動是允許的，根據據相關的資料，10%—20%的流動率有利于企業發展。因為員工需要有更好的發展，企業也需要有新的組織機構的調整。企業通過淘汰不稱職的員工，進而選聘優秀員工，優化人員配置；合理的人員流動能為企業帶來新思想、新活力、新技術、新管理模式等，但人員離職率如果大幅度上升，對企業來講不是好的征兆，應采取相應預防措施，防止人員的大量流失而給企業帶來更大的損失。企業要如何減少人員離職率？要從哪些方面來完善、健全管理體制？本人認為應從以下幾方面著手：
一、從招聘工作開始。
依公司組織架構在招聘企業高級管理人員時，有些企業高層過余要求人才責備求全，要求知識結構和思維前端。實際上，招聘任何人員均需依公司實際情況、職責范圍、崗位要求、下屬人員多少等，確定其具體任職資格（包括：教育背景、工作經驗、知識結構、工作態度、工作技能等），過分提高招聘用人標準，均為不合理現象，最適合的人，才是最有用的，高標準可以招到最優秀的人，但會造成“大材小用”及人才浪費，高素質人才在企業得不到個人應有的職業發展與滿足感，有可能會造成人員流失。
二、建立規范的企業管理機制。
1、建立具有彈性及人性化的企業管理制度，完善公司提成、薪酬、晉級、補貼、福利、獎金、表揚、晉升、換崗、培訓等機制的有效組合，以達到激勵效益的最大化, 公司在實際管理中應用的各種激勵機制比較多，如包括：有競爭力的薪資、與業績相關的獎金和人性化的福利制度，有發展空間和能力提升的職位機會、外派學習的培訓機會等等，良好的激勵機制的建立是提高員工工作積極性的最好辦法，體現按勞分配、論功行賞的分配原則。
2、激勵是一個系統工程，講究對人的行為的進行全過程的激勵。如職業發展機制、人才生長機制、人才評價機制、利益驅動機制、雙向選擇機制、競爭上崗機制、市場調節機制等，企業管理者應對所有激勵行為，對員工要進行有效調節，使其朝著有序、有利、有效的方向發展，以促進企業效益持續增長。
3、建立良好的企業管理機制對公司整體發展比較重要，但做出來的制度和方案要符合公司現階段的發展狀況，不能刻意去追求完美，制度必須具有針對性和可行性，不能太繁瑣，以利于后續執行，必定有用才是最重要的。
三、管理者正確的引導與激勵。
一名新員工進入企業，則剛擺脫了就業壓力下驚慌未定的心境，立刻又被一種前途未卜的新恐懼所籠罩，面對新環境所產生的人際關系及帶來的種種不適應，以及企業文化的陌生感所造成的心理障礙等等，做為企業管理者必須讓員工了解企業經營狀況，擴大其參與機會，并建立良好的溝通機制，定期反饋員工表現，了解員工心態與需求，使其逐步融入企業環境之中，工作過程中，對其階段性工作成果，應給予肯定與贊揚，盡量營造一個清新、愉快的工作環境，以便盡快認同公司的企業文化。
四、建立制度性的人才補充策略。
有位學者曾經指出，隨著經濟不斷發展，人的需求層次也在不斷提升。不同的員工有著千差萬別的需求：有人追逐錢財，有人喜歡升遷，又有人講究個人能力的實現，還有人追求安逸舒適的工作環境，企業根本不可能滿足所有人的愿望。因此，企業管理者應盡可能為員工創造各種條件，但如果他們執意要走，也該以平常心來對待。但企業在競爭的環境下如何不讓企業骨干和關鍵人物流失，那就需特別關心三種人：高級管理人才、骨干優秀人才及特殊技術人才。為保證企業的經營運轉，必須未雨綢繆，建立人才儲備和接班人培養計劃，以防人員流失給公司帶來經營方面影響。
從眾多成功的經驗告訴我們，留住人才的策略：一是滿足員工不斷提高和進步的需要，為員工提供好的成長環境；二是建立合理的用人機制，讓人才各得其所；三是將員工的個人事業和公司事業統一起來，實現個人價值和企業價值的統一，促進企業持續發展。
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