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企業“處理”離職員工的四個誤區
離職員工關系管理是一個很大的系統工程，它需要收集、管理大量數據，需要IT技術的一些支持，但最重要的還是觀念上的改變。這就需要根據離職員工的特點和個性來展開有效的一對一溝通，這樣才能有效地獲得信息，而不是做簡單的暫時“補板”，或者做一些非常的處理。然而，目前在離職員工事件上，似乎還遠遠沒有做到“管理”的環節，而是一個“處理”，于是產生了“非常處理”的四個誤區：
1
越級提升
我們首先看這樣一個常見的實際例子：一個電信通訊工程正在節骨眼上，得力下屬的一紙辭呈遞到老總的案頭。背景是公司里沒有可以替代他的人，而工程又會牽涉管理或工藝技術機密，如何才能將損失減少到最小?于是老板情急之下選擇了超級的升職加薪。而結果往往是一廂情愿的故事，升職加薪并不能夠完全的解決問題，甚至產生新的問題，例如他有專業上的才華并不代表他有足夠的管理能力來領導他的團隊。同時，對被提升者而言，迅速進入更高的級別，同這一級別的人相比，他的績效考核結果可能會很差。更重要的是，越級提升也會破壞企業整體的團隊合作氣氛，帶來了不良風氣。
2
空頭許諾
這樣的事情也很多，一些老板為了完成業務或者給自己一定的時間來選拔新人而許下空頭支票。一旦自己物色到合適的人選，就會遺忘或者否認當初的承諾。原來準備離職的員工又無力抗衡，結果導致員工再次氣憤的離去。這些員工并不是離開公司后就消失得無影無蹤了。他們經常的參加各種專業會議，在那里，他們會與公司的潛在員工公開談論離職時所受到的“待遇”。他們甚至可能會到公司的客戶、戰略合作者、分銷商或者兼并對象那里去工作。而且一旦他們工作合同中的競業禁止條款到期，他們甚至會到競爭者麾下去效力。這名員工會記著你的不好，而逢到機會就訴說老板的種種過錯，結果帶來卻是連環的負面效應。
3
克扣工資
兩年之內換了兩個工作的小黃對筆者說，她有一次跳槽，被原單位克扣了半個多月的工資，還有2000多塊錢差旅費沒給報銷，加在一起近5000塊，相當于她原來一個月的工資。
而員工主動辭職多半是像小黃那樣為了另謀高就，選擇主動離職的員工一般來說工作能力也較強，而一些用人企業因為不愿意輕易放棄手中的人才或對員工主動離職不滿，就會克扣該員工最后一個月的工資或拖延差旅費用報銷，這也是主動辭職的員工與企業產生經濟沖突的主要形式。表面看，企業或者某個領導找到了“出氣筒”，而克扣的結果，帶來的依然卻是企業形象的受損。讓員工以人道主義方式離開，不僅是一個企業的責任和義務，也事關企業自身經營成敗。跨國公司所謂的“以人為本”的經營理念，絕不僅僅是出于人道主義的考慮，更重要的是員工與企業的情感共鳴，最終將在企業中轉化為切實可見的生產力和競爭力。專業人士認為，那些因為金錢而傷害員工感情的企業，最終傷害的也將是企業自己的未來。
4
視若敵人
在許多管理者看來，這些人在離開公司的同時也脫離了與原公司的一切聯系，他們不再為公司創造財富，公司應該將更多的注意力放在現有和潛在員工的管理和激勵上面，因此離職的員工就是潑出去的廢水。一家公司的CEO主動辭職，員工們看到這名CEO在主管人事的副總裁的虎視眈眈監視下和冷嘲熱諷下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開。這以后，正如人們所預料的那樣，該公司的士氣急轉而下--好幾名核心員工接二連三地辭職而去。老板認為員工的離職是對自己的“背叛”，于是臨走還想給個處分，“惡心”一次，而不是去弄明白員工“離職”的真正原因，結果也傷了自己。如同環境的惡化會造成水土流失一樣，企業人才環境的惡化就會造成人才的流失。跳槽雖然看上去是個人行為，實際上更多時候是企業行為的折射。當企業發生員工離職，管理者要做的是反拾是否企業的人才環境惡化?”。
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