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員工離職需要從哪幾個維度分析比較合適？
企業離職率普遍越來越高，主要是隨著大眾接受的文化教育背景層次越來越高，對工作環境的要求越來越苛刻，也跟勞動體系的工種息息相關，下面是小編整理的員工離職需要從哪幾個維度分析比較合適，一起來看看吧！
年底時，做離職原因分析。為了離職分析比較有內涵，HR會盡可能多選一些維度：如離職員工部分分析，離職員工學歷分析，離職原因分析，離職周期分析……
最后再錦上添花，用圖表展示離職分析結果。
有些HR為了避免流于形式，在此基礎上更進一步，把核心放在原因深層分析上。
這意味著企業的當務之急是為員工提供比較完善的職業發展規劃，給員工更多挑戰不同崗位或工作內容的機會，在橫向及縱向上拓寬員工的職業發展空間。
做數據分析時，如離職分析時，最忌諱的是分析結果根本不能為決策提供任何幫助。
據我所知，很多公司壓根沒有離職訪談一說。員工說個人原因，HR就如實的記錄，根本不做深層次挖掘。
在使用問卷法時，我們可以運用一個小技巧：從第三方角度出發，不要讓離職員工站在你的對立面。給員工的感覺我們在談公司的離職現狀，而不是針對個人離職。
如果在離職分析的基礎上有實實在在的行動，離職分析到這里是不是該大結局了？ 上面的離職分析，更多的是從離職原因和員工的現狀分析，并未結合員工在企業的表現。我們能看到離職員工的工齡，但無法判斷員工在企業的表現。
如果是正常的優勝劣汰，對企業的發展不一定是壞事，反而有助于人員的流動，保證企業的鮮活；如果出現“能者走、庸者留”、劣幣驅逐良幣的現象，則是需要我們警惕的事。
普通的離職分析類似績效考核，只是對結果的一種評估，顯然無法滿足企業需求，如何讓離職分析有預判效果，是很多HR考慮的問題。
我們在做離職分析時，除了績效表現，還有引入一些員工的行為作為參考，如外出頻率、漏打卡情況、請假次數、工作積極性等。通過對離職員工的上述指標分析歸納，來判斷在職員工的離職可能性，讓離職分析起到預警效果。
如果只是簡單的離職數據呈現，很難得到結論性的概括。在借鑒行業離職率的基礎上，我們會結合企業現狀，進行環比等各種分析，讓決策者看到企業離職率的變化。
從這個邏輯上講，我們在做年度離職分析時，不僅從整體分析離職率，還可以按不同階段分析，如試用期內，轉正后，不同工齡的離職率，不同渠道的離職率，然后敏銳的發現問題，對我們的招聘以至于整體人資工作起到促進。
員工離職的十大原因
1、工資待遇不合理；
2、福利措施不完善；
3、工作壓力過大；
4、對企業缺乏信心；
5、人事制度不佳；
6、人機關系不融洽；
7、常有懷才不遇之感；
8、家庭及生活因素影響；
9、個人自我追求和發展
10、對主管能力不認同。
員工離職對企業的影響分析：
1、培訓費用損失；
2、職位空缺損失；
3、新員工替代費用損失；
4、帶走市場的損失；
5、引起“多米諾骨牌”效應；
6、增大培訓風險；
7、經營風險。
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