員工自動離職發生糾紛時用人單位如何舉證？

員工自動離職發生糾紛時用人單位如何舉證？

員工自動離職發生糾紛時用人單位如何舉證?

員工勞動關系管理實務中經常有這樣一種情況：單位依法制定的勞動規章制度規定員工自動離職幾天后，視為曠工，用人單位解除其勞動合同，且不支付經濟補償金。人力資源管理部門或其它部門因此就經常無心收集相關證據，出現勞動爭議時因無法舉證而敗訴。例如張三春節放假后再沒有回公司上班，過了幾天，單位按依法制定并已告知張三的“員工手冊”(如員工無故曠工3天，視為自動離職，用人單位可以解除勞動合同的規定)，作出解除張三勞動合同的決定并在單位公告張貼。人力資源部認為張貼公告后，所有手續已經完成，再無其它后續工作。結果，張三幾個月后申請勞動爭議仲裁，單位極有可能因無法證明“解除勞動合同通知書送達當事人”而敗訴。

基于上述原因，我們建議用人單位：任何情況下解除或者終止員工勞動關系,都必須制作解除或終止勞動關系書面通知書，且按上述提到的送達方法送達員工，否則員工可隨時主張權利;單位因此“舉證不能”，就極有可能導致企業“實體合法但程序沒做足”使相關決定因無效而敗訴。

因此，用人單位在員工離職發生糾紛時應當收集并出示下述證據：

1、員工離職(曠工)的事實根據;

2、企業依法制定的規定制度;

3、依法制定的規定制度已經公示或告知員工的證據;

4、單位行政依規章制度作出解除員工勞動合同的決定;

5、證明該員工“已經知道或應當知道”解除勞動合同決定的相關資料;

6、其它可以證明用人單位依法行使相關權利的資料。

老山楊

不錯，收益匪淺!

不過，如在員工手冊已清楚規定，連續曠工3天，屬嚴重違反公司紀律，公司將與之解除勞動合同，不是可解除勞動合同。且有讓所有新員工在此規定里簽字確認已知曉。如后發生員工連續曠工3天，是否公司只需將其除名，就不用將通知傳達其了，因其在入職當天就知其行為產生的后果。