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            基于人力資源成本管理的績效考核機制建設研究論文

            時間:2022-06-30 23:22:47 績效考核 我要投稿
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            基于人力資源成本管理的績效考核機制建設研究論文

              摘要:人力資源管理工作是維護企業(yè)經(jīng)營業(yè)務可持續(xù)發(fā)展水平的關鍵性因素,本文首先針對人力資源管理業(yè)務執(zhí)行過程中的各項基礎性業(yè)務特點進行了研究分析,并從績效考核工作模式建設的角度出發(fā),對績效考核業(yè)務機制建設過程中的各項基礎性業(yè)務特點進行了分析,結(jié)合具體存在的問題經(jīng)營了績效考核工作優(yōu)化措施的設計,對提升人力資源管理工作過程中的成本控制業(yè)務水平,具有十分重要的意義。

            基于人力資源成本管理的績效考核機制建設研究論文

              關鍵詞:人力資源管理 成本控制 績效考核 優(yōu)化措施

              績效考核業(yè)務體系的合理設計是保證人力資源管理業(yè)務的綜合價值得到全面識別與判斷的關鍵,因此,從人力資源管理工作的成本支出特征出發(fā),對相關業(yè)務的績效考核模式進行優(yōu)化建設,是當前很多企業(yè)經(jīng)濟管理專業(yè)人士高度關注的問題。

              1 人力資源成本管理績效考核的不足

              1.1我國企業(yè)對于企業(yè)績效考核工作中的證據(jù)收集重要性認識不足

              目前,雖然我國各級企業(yè)機構(gòu)都對成本管理工作具備較強的重視,但在處理企業(yè)績效考核這一重要問題的過程中,依然難以完整地將績效考核業(yè)務與各類證據(jù)的收集工作進行同時處置,不利于企業(yè)成本管理工作憑借充足的績效考核信息資源實現(xiàn)對企業(yè)具體績效考核工作的優(yōu)化建設,導致企業(yè)的績效考核業(yè)務無法按照當前的市場環(huán)境因素實施合理配置。一些企業(yè)在進行人力資源管理成本績效考核工作的過程中,一線工作人員在思想層面對傳統(tǒng)的考核業(yè)務具備較高的重視程度,如果沒有行政力量的推動,考核工作的執(zhí)行人員并不能單純地憑借自身力量對技術資源進行引進和學習,使得企業(yè)成員的思想認識依然單純局限于傳統(tǒng)的績效考核機制建設領域,難以憑借思想認識的先進性提升人力資源成本管理業(yè)務的綜合水平。一些行政機構(gòu)的績效考核人員對考核工作的準確度重視程度很高,而對人力資源成本的產(chǎn)生特點研究不夠深入,并沒有像很多企業(yè)單位一樣具備較強的效率意識,這也使得一些考核工作人員對技術的應用興趣不足。一些企業(yè)的績效考核工作由于不能在技術層面同企業(yè)的其他工作進行對接,并不能在企業(yè)人員的思想認識層面實現(xiàn)工作的優(yōu)化,企業(yè)日常工作中引起足夠關注,這也使得技術資源在企業(yè)績效考核工作領域的應用不夠理想。

              1.2企業(yè)績效考核證據(jù)整合不夠標準化

              企業(yè)在處理人力資源成本管理工作的過程中,必須憑借充分準確的證據(jù)進行人力資源成本考核業(yè)務的優(yōu)化處置,以此實現(xiàn)對企業(yè)績效管理工作的精準建設。在進行績效考核業(yè)務體系建設處理的過程中,一些企業(yè)缺乏對證據(jù)收集管理細則的關注,難以憑借常規(guī)業(yè)務體系的標準化建設需要,與績效考核實際業(yè)務實現(xiàn)對接,使得一些績效考核工作的執(zhí)行只可以在管理因素和技術因素的單一推進之下進行完善,難以保證企業(yè)的績效考核工作價值在業(yè)務標準化體系建設的過程中得到優(yōu)化處置。

              1.3人力資源績效考核工作的技術因素應用不完整

              一些企業(yè)的績效考核工作必須保證各項工作能夠在單純的技術層面加以處理,不能允許過多的人為因素的影響。如果客觀環(huán)境不能形成對收集證據(jù)工作的有效支持,則難以保證各項證據(jù)的真實性和有效性。造成技術因素無法在人力資源管理業(yè)務成本控制方面得到使用。雖然人力資源的成本管理技術只可以發(fā)揮成本核算領域的單一作用,但在智能管理技術日趨先進的情況下,人力資源管理成本績效考核業(yè)務資源的應用必須保證企業(yè)的績效考核工作可以在較為完整和獨立的體系當中進行運作,并保證社會因素可以對證據(jù)收集工作實施配合。如果企業(yè)的績效考核業(yè)務難以突破傳統(tǒng)體制的影響,則難以保證技術資源應用過程中所收集到的證據(jù)的正面價值在績效考核工作領域得到完整實施。當前,企業(yè)部門的很多績效考核工作還不能保證得到各類社會機構(gòu)的支持,這就使得很多的技術資源難以在證據(jù)收集的過程中獨立發(fā)揮作用。如果績效考核工作的操作者難以保證對技術資源實施完整有效地控制,則很容易導致績效考核業(yè)務的技術優(yōu)勢無法得到發(fā)揮,使得技術資源的價值與傳統(tǒng)績效考核技術的價值相似,難以為人力資源管理業(yè)務的成本控制提供更加有力的支持。雖然我國目前的法制建設工作已經(jīng)取得了積極地進展。但是,企業(yè)績效考核業(yè)務尚未在人力資源管理成本控制方面發(fā)揮足夠的作用,并不能充分保證在技術資源應用過程中的證據(jù)收集工作得到優(yōu)化,一些行政性工作可能在缺乏完整制度保障的情況下產(chǎn)生對成本考核機制的影響,使得一些人力資源成本管理團隊無法得到社會機構(gòu)的全面支持,使得很多企業(yè)成本管理考核性質(zhì)的工作無法在充足的證據(jù)支持下發(fā)揮技術因素在人力資源成本管理領域的作用。

              1.4人力資源成本管理績效考核團隊素質(zhì)不高

              人力資源成本的管理工作對于一線工作人員的素質(zhì)給予較高的重視,如果人力資源的成本管理業(yè)務出現(xiàn)方法的偏差,很有可能導致團隊成員素質(zhì)的下降,并出現(xiàn)人力資源總體質(zhì)量的損失。目前,一些人力資源成本管理的績效審核團隊成員綜合素質(zhì)并不理想,并沒有結(jié)合人力資源管理業(yè)務的重要性及特殊性進行績效考核機制團隊的高水平設計處理,部分成員的素質(zhì)較差,無法適應人力資源成本管理業(yè)務的實際處理要求。一些業(yè)務素質(zhì)不高的績效考核人員群體并不歡迎新的證據(jù)收集方法。很多績效考核工作的團隊也比較缺乏了解和學習技術的機會,這也使得績效考核工作難以實現(xiàn)證據(jù)收集水平的提高。

              2 提升人力資源成本績效考核水平

              2.1深化我國企業(yè)績效考核認識程度

              首先,所有的績效考核工作都必須按照一定的制度規(guī)范進行處置,不能單純地憑借考核人員的經(jīng)驗開展工作,要保證人力資源管理工作的各項成本狀況都可以在制度當中得到體現(xiàn),制度的設計和更改必須按照技術資源的特點和相關技術要求進行處置,增強企業(yè)績效考核工作的操作價值。要加強技術資源在企業(yè)日常工作領域的應用普遍性,例如,企業(yè)在進行常規(guī)信息傳遞的過程中,要使用技術資源將基礎性信息進行準確全面的控制處理,并且將這一技術應用于日常工作的各個方面,從人力資源成本控制方面為企業(yè)爭取直接的經(jīng)濟收益,保證企業(yè)的各領域工作人員都能充分認識到績效考核工作的重要性和技術資源與技術的價值。

              2.2提升我國企業(yè)績效考核證據(jù)整合工作標準化水平

              在建立考核工作制度的過程中,必須結(jié)合考核工作的側(cè)重點,對制度的規(guī)范性進行提升,嚴格按照技術背景和各類技術特點,對能夠真正優(yōu)化績效考核水平的策略實施制定,使績效考核制度可以具備更強的針對性。例如,企業(yè)可以在進行新的績效考核過程中,利用技術資源,對績效考核的基本衡量性因素加以總結(jié),并且使用技術領域的加權(quán)計算方式,對企業(yè)工作的各類績效進行價值分析,以便績效考核工作的計算可以更加準確,并保證企業(yè)的各類下屬部門都能使用相同的技術標準完成績效考核。在具體的考核結(jié)果完成之后,要按照人力資源成本管理績效考核的具體需要,使用技術資源對各類可公開的績效考核工作結(jié)果進行信息發(fā)放,保證企業(yè)的績效考核工作能夠擁有更強的公信力,并以此為基礎促進管理性工作績效考核標準化水平的提高。

              2.3提升技術資源在績效考核業(yè)務領域的使用質(zhì)量

              企業(yè)首先要充分意識到技術資源在復雜的管理性業(yè)務領域的應用價值,并按照人力資源管理成本的產(chǎn)生特點進行具體績效考核參考因素的統(tǒng)計分析。另外,企業(yè)在設計績效考核模式的過程中,既要保證能夠?qū)夹g資源加以應用,也要對技術資源使用之后的經(jīng)濟成本加以分析,如果經(jīng)濟成本和技術資源的應用要求形成沖突,則很有可能造成技術資源應用受到阻礙。例如,企業(yè)在進行證據(jù)收集工作具體人事安排的過程中,要盡可能多的結(jié)合人力資源管理成本的產(chǎn)生特點安排各領域?qū)I(yè)人員負責證據(jù)收集工作,以便證據(jù)收集工作可以在專業(yè)人士運作下實現(xiàn)更好的處理。證據(jù)收集工作人員在了解技術資源的過程中,也要對工作實施過程中的細節(jié)加以關注,不斷地創(chuàng)新考核人員學習模式,增強考核人員業(yè)務素質(zhì)。

              2.4提升人力資源成本管理團隊成員專業(yè)素質(zhì)

              首先,企業(yè)在執(zhí)行人力資源成本構(gòu)成因素分析的過程中,需要全面地結(jié)合成本管理工作的執(zhí)行方案,對績效考核性質(zhì)工作推進過程中的人力資源管理成本因素展開全面調(diào)查,以此保證人力資源的具體管理業(yè)務可以在一線工作人員的具體素質(zhì)得到充分優(yōu)化的情況下,適應團隊管理業(yè)務執(zhí)行要求,為人力資源管理成本的進一步優(yōu)化提供必要的支持。一些成本管理團隊在進行團隊成員綜合素質(zhì)考察的過程中,缺乏對人力資源管理模式的重視,這就使得人力資源的具體管理工作難以憑借業(yè)務體系考核模式的特點實現(xiàn)與團隊成員實際需求的對應,無法憑借激勵機制實現(xiàn)對績效考核業(yè)務領域一線工作人員的有效支持。還有一些團隊成員專業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)機制建設難以適應人力資源管理業(yè)務的具體執(zhí)行需要,降低了績效考核人員的素質(zhì)提升水平。

              3 結(jié)論

              人力資源的成本管理業(yè)務是影響績效考核業(yè)務體系建設綜合質(zhì)量的關鍵性因素,因此,從人力資源成本控制的背景出發(fā),從多個方面進人力資源成本管理工作績效考核業(yè)務體系的價值分析,制定與實際情況相對應的工作優(yōu)化措施,對提升人力資源管理業(yè)務在新時期的運行水平,具有十分重要的意義。

              參考文獻:

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