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員工離職只是“失去”嗎？
社會學上有一個六度理論，是說這個地球上的任何兩個人，不管他們所處的地域、民族、國家是多么遙遠，一般都可以通過最多六個人就能拉上關系。這個理論聽起來有點兒玄，但它事實上是有數理統計原理做基礎的。
美國沃頓商學院的管理學教授Lori Rosenkopf和她的學生Rafael A. Corredoira在最近的一篇論文里就使用了這個理論來討論員工離職的問題。論文的名字叫做Learning from Those Who Left: The Reverse Transfer of Knowledge through Mobility Ties(筆者將其試譯做：從離職者那里學習：知識通過員工的聯系而逆向流動)。這篇論文研究了美國、日本和印度等12個國家的154家半導體公司，它們1980年到1995年間的專利文件以及他們彼此之間的員工流動情況。他們審閱了大約42000件專利文件。結果，作者發現，在公司A有員工流向公司B的情況下，公司A的專利有8%更大的機會是在公司B的專利技術基礎上完成的。如果公司A和公司B還屬于不同地區，這一機會還會從8%躍升到22%。
作者是這樣解釋這一現象的：一般我們將員工看做“人力資源”。在這樣的定義下，一名員工離職，就是一份“資源”的損失。所以，我們使用的描述員工離職的語言也是我們“失去”了一名員工。但是，如果考慮到六度理論代表的社會關系理論，我們更應該將員工看作“社交資源”。就是說，員工對于公司的價值，不僅僅是一個知識和技能的載體，更是一個其社交圈子和社會關系的載體。這名員工會和他現在的同事交流想法，也會和他以前的同事交流想法，這樣，他現在的同事和以前的同事，就通過他而能夠間接地交流想法。在某些場合下，這些非正式的聯系也可以讓他的前雇主和現雇主發現某些共同興趣，從而走向正式的戰略合作。
要注意，我們這里說的“交流想法”，不是不合法和不道德的“偷竊”，而是正當的關于信息和想法的討論。
甚至，自己公司的一名員工離職到了另外一家公司，這件事情本身就會引起原公司對新公司的重視。當兩家公司不在同一地區時，這種重視程度的提升就更加明顯。這樣，新公司在技術上的一些特點和成就，就更容易擴散到同行業的其他公司。
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所以，員工離職不再是原公司的一種“人力資源”上的損失，而更是原公司在“社交資源”上的一個擴展。通過這名員工，原公司讓自己的社交范圍得到了擴大，取得了員工所去的新公司的相關信息。
當然，作者也特別提到，這僅僅是在半導體行業的一個調查統計，而且只是研究專利情況，并沒有研究有關公司在財務上可能的利益或者損失。這個研究結果并不是在鼓勵員工離職，而只是從一個新的角度來討論如何看待員工和員工離職。
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