離職原因
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離職原因【1】
離職原因怎么說合適
1、親戚在外地做生意，現(xiàn)在生意做得越來越好了，因為家中抽不出其他人員能去幫忙，所以親戚希望我可以過去幫忙打點生意。
2、家中父母年事已高，平常生活不方便，出去買菜什么的容易摔倒，這樣自己在外很不放心，還有，父母希望在有生之年，兒女能在身邊陪伴。
3、女朋友去了外地，女朋友和她的父母都希望自己能去女朋友所在的城市工作，而且自己打算學門新技術，繼續(xù)提高自己的專業(yè)水平。
4、上班的地點離家太遠，回家看望父母或妻兒很不方便，同時，以前的工作不太符合自己的人生規(guī)劃。
離職原因不能這樣說
1、收入低沒勁干
這樣的跳槽理由會使招聘者誤認為你很計較個人得失，對工作沒有吃苦精神，把個人利益看得重于理想抱負。在用人者的眼里，這樣的人最多只能臨時聘用，不可委以重任，更談不上合作創(chuàng)業(yè)。而且，你若僅僅為了追求高收入而跳槽，會讓用人單位擔心如果有更高的收入，你會毫不猶豫地再次跳槽。這種觀念一旦形成思維定勢，你的身價將會大打折扣，即使你有卓越的才能也很難獲聘。
2、人際關系復雜
現(xiàn)代企業(yè)都很講究團隊精神。你對人際關系膽怯和逃避，你可能會被認為在人際交往中缺乏協(xié)調(diào)能力。而協(xié)調(diào)能力不行是現(xiàn)代型人才的“硬傷”，這將會直接妨礙你的從業(yè)取向。如果用人單位需要你加盟的目的就是為了讓你幫助協(xié)調(diào)企業(yè)的人際關系，若你如此回答，其結果就可想而知了。
3、工作壓力太大
現(xiàn)代企業(yè)講究快節(jié)奏、高效率，企業(yè)中人人都處于高強度的工作狀態(tài)之下，不能適應高效工作的只能被淘汰。有的單位甚至在招聘啟事上就已直言相告，要求應聘者能在一定的壓力下完成工作。如果你在原單位不能適應有壓力的工作，新的用人單位同樣不會接受你，因為在現(xiàn)今形勢下，絕對沒有哪個單位愿意接收一個工作不緊不慢的閑人。
4、與上司合不來
人在社會，你就是和各式各樣的人打交道，什么樣的上司都有可能碰上。假如你挑剔上司，則說明你在工作上缺乏適應性，而且沒有擺正你自己的位置。毫無疑問，應該是你去主動適應你的上司，而不應要求你的上司來適應你。再者，在平時的業(yè)務往來中，你會接觸到各種各樣的客戶或關系單位的人，對企業(yè)來講，他們都是“上帝”，如果你尚處理不好與上司的關系，就更談不上與“上帝”友好相處了。
員工離職原因分析【2】
當今社會，企業(yè)越來越強調(diào)員工忠誠的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會有人對企業(yè)的現(xiàn)狀不太滿意，一個行動就是選擇離 職。適當?shù)膯T工離職率對于企業(yè)發(fā)展和保持活力是有益的，過于頻繁的離職可能會影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，反映出企業(yè)人力資源管理在員工管理和溝通方面等方面存 在的問題。在現(xiàn)實工作中，離職率過高的現(xiàn)象在企業(yè)中并不少見。
從人力資源管理方面考慮，流失人才管理在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使企業(yè)高層管 理者能夠對較高離職率的原因做出準確判斷的關鍵。本文從理論與實際操作的角度出發(fā)，對造成企業(yè)較高離職率的原因和應該采取的對策進行研討。
1企業(yè)員工離職率高的原因
企業(yè)員工的離職率應有一個合理的界限，大多數(shù)學者認為10%左右為宜。但目前有許多企業(yè)，尤其是民營企業(yè)和外資企業(yè)，人員的離職率卻遠遠高于 10%。很多人認為，企業(yè)離職率高的原因是因為工資水平低或者沒有必要的勞動保障，但事情并非那么簡單，還有更深層次的原因。
個人與組織融和的過程，本身 就是一個不斷匹配達成同化的過程。整個過程可以用下圖來表示，但當某一環(huán)節(jié)發(fā)生錯誤，兩者目標產(chǎn)生分歧，從而累積了一定程度的矛盾和沖突時，員工的離職行 為就發(fā)生了。
根據(jù)對一些企業(yè)和員工的調(diào)查，產(chǎn)生沖突造成員工離職的主要原因有：
1.1人員聘用上采取寬進寬出的方法
寬進寬出往往是招聘工作不細致的直接結果。招聘工作不細致一般表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)對崗位的任職條件缺乏明確的認識。一個崗位的任職條件 基本應該包括學歷、工作經(jīng)驗、知識技能、個性特征等條件。任職條件的確定需要借助于工作分析，但相當多的企業(yè)沒有開展這項工作。
(2)對應聘者的甄選方法 單一，面試憑印象。許多企業(yè)在招聘新員工的時候僅僅采用面試一種手段，沒有根據(jù)崗位要求編制系統(tǒng)的、有針對性的面試題目。(3)招聘工作的簡單化與制式化 造成把關不嚴，選人不準。
1.2沒有為員工提供充分的發(fā)展機會
在人才市場謀求職位的人，絕大多數(shù)是35歲以下的年輕人。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展。而能否得到發(fā)展主要體現(xiàn)在以 下兩點：(1)企業(yè)是否有一個合理的、明確的晉升制度;(2)企業(yè)能否為員工不斷提供培訓機會，使其不斷提高自身素質(zhì)。當今時代，知識更新很快，不學習就 會落伍，甚至被淘汰。如果企業(yè)做不到上述兩點，員工會感到自己在這個企業(yè)中沒有前途，甚至擔心自己的位置有一天被外來的人員代替，于是產(chǎn)生另謀出路的念 頭。
1.3缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化
很多人是感覺到自己難以融入這個企業(yè)而選擇離開，主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題， 工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業(yè)沒有什么關系一樣。
1.4員工對企業(yè)的前途缺乏信心
曾經(jīng)有報紙針對“求職者偏愛什么樣的企業(yè)”這一問題做過調(diào)查。在對1217人的，選擇“企業(yè)有發(fā)展前途”的人最多，占總人數(shù)的22.84%。優(yōu) 秀人員更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己創(chuàng)造施展才能的空間。他們不僅看重其現(xiàn)有的工資福利，還看重企業(yè)的發(fā)展，一個新員工來到企業(yè)一 段時間后，往往會根據(jù)自己的了解對這個企業(yè)的前途作出判斷。如果他認為這個企業(yè)沒有前途或自己在其中沒有發(fā)揮空間時，很可能會作出辭職的決定。
除上述一些原因外，個人收入分配不公，獎懲不當，考評晉升不公正，企業(yè)人際環(huán)境等也是造成企業(yè)員工離職的原因。
2企業(yè)員工離職率高的后果
2.1增加企業(yè)的經(jīng)營成本，影響工作正常進行
員工非正常離職的成本到底有多大?美國《財富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的 1.5倍，如果離開的是管理人員則代價更高。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓練新員工接替上手需要成本，萬一員工帶 走技術與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失。而掌握核心技術的員工離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，可能導致企業(yè)關鍵崗位的空缺，這勢 必影響企業(yè)的整體運作，甚至可能對企業(yè)形成嚴重的損害。
2.2影響企業(yè)的凝聚力
日本企業(yè)的管理實踐證明，共同的價值觀(企業(yè)文化核心)對于企業(yè)凝聚力有很大的影響。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會在其他員工中引起強烈的 心理沖擊，這會導致員工對領導管理能力的懷疑，導致內(nèi)部人心渙散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，嚴重的甚至會引起“多米諾骨牌效應”。在離職 率高的企業(yè)，不斷有老員工離開新員工進來，員工之間很難形成共同的價值觀。一個企業(yè)如果不能形成適應性企業(yè)文化，就很難具有強大的凝聚力。
2.3優(yōu)秀人才的流失
一個企業(yè)里，往往越是市場上短缺的人才越容易流失。通常，在人員離職率高的企業(yè)，技術開發(fā)人員、中高級管理人員流失的現(xiàn)象比價嚴重，這無疑削弱 了這些企業(yè)的實力而增強了競爭對手的實力。可以說，能否留住優(yōu)秀人才時一個企業(yè)能否保持長期穩(wěn)定發(fā)展、在市場上立于不敗之地的關鍵。
3應采取的對策
3.1改變寬進寬出的方式，嚴把員工進入關
(1)規(guī)范甄選面試流程，開展工作崗位分析，制定崗位規(guī)范。有了崗位目標說明書，就有了明確、具體的崗位任職條件，才可以根據(jù)崗位需要條件有針 對性的篩選應聘簡歷，確定考試、面試的范圍。
(2)改進面試，采用多種甄選方法。比如，采用結構化面試與非結構化面試相結合;設計好面試評價表;采用多輪 面試或評價小組面試，避免個人主觀因素影響。
(3)可采用傳統(tǒng)的知識測試和近年國內(nèi)流行的心理測試�？傊�，在招聘階段就要在充分溝通與面試的基礎上，盡可 能消除或減少雇用雙方的目標差異，嚴把員工進入關，從而將員工的離職率在引進人才的第一步就控制在最合理的范圍。
3.2為員工提供充分的發(fā)展機會，建立有效的激勵制度
(1)建立合理的晉升制度。當一個管理崗位或中高層次崗位出現(xiàn)空缺時，應實行內(nèi)部優(yōu)先。在全球一些知名企業(yè)，如寶潔公司，中層以上的管理者都是 從內(nèi)部提拔。這樣，會給下屬員工很強的工作動力，他們會認為在公司里做出的任何貢獻都是有機會使自己得到晉升與回報。這樣，他們才會更加安心的留在企業(yè) 中，全心為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。
(2)開展員工發(fā)展規(guī)劃。許多企業(yè)抱怨內(nèi)部沒有優(yōu)秀人才，只得從外部招聘。出現(xiàn)這種現(xiàn)象主要是企業(yè)在留住人才與培養(yǎng)人才方 面做的不好。要想培養(yǎng)人才必須有一個人才培養(yǎng)規(guī)劃，只有預先培養(yǎng)人才做好充足的人才儲備，才能避免人才短缺。
3.3實現(xiàn)企業(yè)文化的同化
企業(yè)文化好比人的個性，說明“在我們企業(yè)里是如何行事的”，從而使本企業(yè)具有一系列區(qū)別于別的企業(yè)的特征。
員工的高離職率往往直接起因于個體價 值觀和組織價值觀的正面沖突。因此，使員工和企業(yè)樹立起一致的價值觀，對員工進行企業(yè)文化方面的導向培訓和組織價值觀熏陶，十分必要而迫切。
(1)推廣 “以人為本”的民主管理原則，適度放下決策權，強調(diào)團隊建設和工作自主，盡可能凸現(xiàn)個體在團隊中的作用，適度淡化管理者的作用，從而使兩者逐步趨于平衡。
(2)個人職業(yè)生涯與組織生涯的逐步同化。組織應該為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并使這種規(guī)劃和組織發(fā)展生涯相協(xié)調(diào)。
3.4重視員工的培訓
培訓和開發(fā)是降低員工離職率的法寶之一。對北京、上海和深圳人才市場的最新調(diào)查表明，組織提供給員工的培訓機會和“再學習”機會是影響員工離職 率的重要因素之一。通過培訓開發(fā)的實施，可以保證員工和企業(yè)發(fā)展的同步，可以使員工感受到組織對他們的關心和照顧，增強歸屬感。制度化的、經(jīng)�；呐嘤柨� 以使員工的素質(zhì)不斷提高，以適應社會和企業(yè)的需要。
3.5使員工樹立對企業(yè)前途的信心
除了確定瀕臨倒閉、沒有前途的企業(yè)外，員工對企業(yè)前途缺乏信心，應當從管理上找原因�？纯词遣皇切麄鞯牟坏轿�，員工并不了解企業(yè)現(xiàn)行的發(fā)展狀 況;看看該企業(yè)是不是個人決策的企業(yè)，企業(yè)的興衰系于經(jīng)營者一身，無疑加大了企業(yè)的經(jīng)營風險。針對這個問題，應采取下列措施：
(1)開辦內(nèi)部刊物，宣傳企 業(yè)文化，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標和取得的成就。
(2)推行民主管理。比如建立企業(yè)發(fā)展部、企業(yè)策劃部之類的職能部門輔助經(jīng)理決策，或者合理授權，讓有能 力有思路的員工參與到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中來。
離職原因怎么寫比較好【3】
離職原因怎么寫比較好
原公司問起原因：
1、家里孩子太小，離不開。
2、家里準備蓋房子。
3、家里莊稼要開始收割。
4、家里發(fā)生了鄰里糾紛，要回去處理。
5、兄弟或姐妹要結婚，辭職回家。
6、父母生病了，需要回家照顧。(這個離職原因要慎用，如果不是實際情況不能這樣說，那相當于詛咒父母)
7、身體吃不消。
8、自己要回去結婚。
9、回去讀書，再也不打工了。
10、我水土不服。
11、我不適應眼前的崗位。
12、我個人在這里沒有發(fā)展。
13、我承受不了這樣的工作壓力。
應聘方問起原因：
1、上班的地點離家太遠，回家看望父母或妻兒很不方便，同時，以前的工作不太符合自己的人生規(guī)劃。
2、以前的公司規(guī)模有限，自己希望能找到一個更大的平臺，學習更多的知識，給自己充電，在更大的平臺上更大程度的發(fā)揮自己的特長，做出應有的貢獻。
3、原來的公司因為資金周轉不周，一直以來都有拖欠工資的現(xiàn)象，且在短期內(nèi)這種現(xiàn)象似乎不太能夠改變，而家里父母妻兒需要生活。
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