記者的職業生命剖析

記者的職業生命剖析

　　激烈的行業競爭使越來越多媒體認識到人才的重要性。但是，與媒體在新創時期對人才資源的求賢若渴、甚至“有病亂求醫”相比，大多數老媒體或步入穩定期的“新”媒體在對待現有人員的培養和使用上卻疏于管理。不僅缺乏長遠的員工培養與職業發展規劃，甚至連基本的用工合同、勞動待遇都不能保障。

　　這些問題不僅困擾著很多新聞從業者的大腦，也嚴重影響著媒體隊伍的質量和穩定。最近一家權威機構針對新聞從業人員的健康問題進行的調查顯示，在中國的新聞從業者中，已死亡的職員平均年齡僅為45歲，其中患癌癥死亡的比率高達七成二，因病住院的平均年齡為44歲，一半的新聞從業人員處于患病的狀態。由于長期處于高壓力下工作及生活，透支健康已成為這一人群最大的問題。

　　這些決不是危言聳聽。新聞行業是一項充滿挑戰性和創造性的職業，它要求從業者必須長期處于一種高壓力滿負載狀態，精神緊張、生活無規律，都會給人的身心帶來極大的損害。

　　那么，新聞行業是否是吃青春飯的行業？在這一行業中的“老人們”真的就毫無優勢可言，“要么被炒、要么炒人(跳槽、轉行)”？

　　從傳媒業的行業特點、成熟傳媒市場的發展規律來看當然不是這樣。人民日報海外版曾經刊登一位美國同行的介紹：“在美國，各大媒體都不直接錄用剛畢業的學生，因為記者是一個最容易‘出錯’的職業。新手有時會丟三落四，采訪不到家、消息報道不準確，文章出了偏差常會引發麻煩或者訴訟。所以大的媒體都有一個不成文的共識，就是讓那些新記者們把錯誤出在地方報紙、地方電臺，等他們成熟了，出錯少了再到大媒體來。能夠被大媒體看中時，這些記者的年紀已經不小了。各大媒體都把有經驗的老記者當成‘寶貝’，給予高薪。”

　　即使是在國內普遍認為吃“青春飯”的電視媒體主持人行當，在美國的情形也不一樣。美國觀眾對青春靚麗而沒有太多內涵的主持人并不感冒，最受歡迎的是那些有學識、有經驗的主持人。比如美國哥倫比亞廣播公司的著名節目《60分鐘》從1968年創始以來，原班人馬基本沒換，今年這個節目主持人和記者的平均年齡已經達到70歲，但是《60分鐘》仍然是同類節目中最受歡迎的。

　　其實，稍有媒體工作經驗的人也會體會到“經驗”對一個新聞記者的重要性。

　　那么，是什么造成目前新聞行業人才流動率高的混亂現象？筆者認為，缺乏起碼的勞動制度與合理的人力資源管理是造成這一現象的主要原因。正是由于對人才隊伍建設缺乏一個長期的、有效的規劃使得一些傳統的老媒體機制僵化、創新不足，而一些新興媒體則在經歷過短暫的輝煌后后繼乏力、停滯不前。媒體老總們百思不得其解：為何那些曾經干勁十足、才氣四溢的“老人”們精神疲沓、激情不再？而完全啟用新手吧，工作激情和干勁是有了，可是業務上只能從頭開始，原地踏步，究竟是應該“汰舊”還是“履新”？

　　作為一個從新聞業務崗位上成長起來的從業人員，筆者思考，只有引進現代企業的管理制度，借助先進的人力資源理念，才是從根本上解決媒體的“新老”之惑、促進員工與企業一同發展的必經之路。

　　建立合理的提升、任用機制。在嚴格考核的前提下，按照員工的工作業績、個人興趣、能力設計員工的職業生涯規劃。讓其對自己的發展前途、崗位目標時刻有一個清醒的認識。鼓勵員工不斷地向更高的目標邁進。如根據工作經驗、工作能力設計不同的采、編業務崗位，實行崗位工資差異化。

　　建立必要的培訓、激勵機制。良好的培訓機制和發展前景已經成為員工最看重的擇業因素之一。對企業化運作的媒體而言，培訓不是投入而是產出，它能直接轉化成員工的生產力。而合理的激勵機制(包括物質、精神及必要的休假制度)是新聞行業必不可少的福利待遇。

　　給員工提供更廣闊、更富有挑戰性的工作。例如可在不同的崗位、部門之間進行輪崗和輪訓，這樣既可以讓員工更加熟悉媒體的運作規律、了解市場需求，也能充分發揮員工的潛能，鍛煉其綜合素質，隨時為企業的發展儲備人才。

　　總之，傳媒業應該從以往的自由化、粗放型管理中改變過來，在企業化運作中建立起科學、高效的競爭隊伍，使媒體產業真正成為可持續發展的新興的財富產業。

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