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能不能強迫續簽勞動合同
問：我是某公司的部門經理，我與公司簽訂的為期三年的勞動合同到期。在合同期滿前一個月，我已向公司人事部提出合同期滿不再續簽的書面報告。前幾天，我去人事部辦理調離手續遭到拒絕。理由是，根據《員工守則》規定，凡到公司工作的人員至少應服務5年，所以我必須與公司再續簽兩年合同，否則就要交2000元違約金才能調離。
請問公司這樣做合法嗎？我該怎么辦？
答：公司的做法是不符合《勞動法》規定的。根據《勞動法》第二十三條、第十七條規定，勞動合同期滿，勞動合同即行終止。雙方是否續訂合同，應按照平等自愿的原則，由當事人協商決定。任何一方都不能強迫對方接受自己續簽勞動合同的要求。所以，公司強迫你續訂兩年勞動合同是違法的。
公司認為，根據《員工守則》的規定，凡到公司工作的人員至少應服務5年，因而你必須與其續簽兩年合同，這一說法是站不住腳的。因為《員工守則》只是公司的內部規章制度，即使該守則在你們簽訂勞動合同之前就已頒布實施，但鑒于該守則只是一個一般性的約定，針對的對象是全體員工，而勞動合同只針對特定的當事人。當初你和公司簽訂的是三年期勞動合同，不管是公司疏忽也好，愛才也罷，總之你們是以特別約定的方式排除了《員工守則》的有關規定。在這種情況下，兩者對服務期限的規定發生沖突時，按照特別優于一般的原則，應執行勞動合同約定的期限。
至于交2000元違約金才能調離的說法，同樣沒有任何法律根據。違約金是對違約方違約行為的一種懲罰性措施，即只有發生了一定的違約行為，才發生違約金的支付。你與公司的勞動合同已經履行完畢而告終止，其間并無任何的違約行為，故而2000元違約金無從說起。在市場經濟條件下的勞動力市場中，用人單位和勞動者的地位是平等的，法律保護勞動關系雙方的合法權益。因此，用人單位將自己的意志強加于勞動者的做法將難以立足，同樣，勞動者想從一而終，強迫用人單位續訂勞動合同也得不到法律的保護。
你與公司的勞動合同爭議可以通過協商來解決，如果協商不成，也可以自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
不少用人單位為了防止人才流失，在內部規章制度中規定了職工服務期限，不到服務期限要跳槽或合同期滿希望離職的人員必須賠償。其實這種規定的法律依據并不充分。這是因為，用人單位和職工建立勞動聘用關系的最重要的法律文件是雙方簽訂的勞動聘用合同，因此必須嚴格按合同處理雙方的勞動關系，而不能靠單方的規章制度。職工在合同履行到期、但未滿公司規定的服務期限時，如果職工提出不再續訂勞動合同的要求完全合理合法。按《勞動法》規定，勞動合同期限屆滿，勞動合同即行終止。一方不得強迫另一方延長勞動合同期限，延續勞動合同的效力。而續訂勞動合同是指原合同雙方當事人對合同條款無異議，經過平等、自愿的協商，延長合同期限的法律行為，任何一方不得強迫對方意愿，或附帶不合理的條件迫使對方續簽合同。
與上述情況類似的還有勞動合同與培訓協議期限上不一致。對這類問題的處理目前也有較大分歧。比如勞動合同的期限是2年，在一年后，職工接受了公司出資的培訓，而且雙方簽訂了培訓協議，培訓協議規定必須再服務3年，違反要賠償，但是并沒有更改勞動合同。根據原來的規定，在勞動合同到期后，應當可以終止勞動關系，而且根據有關規定，合同到期是不用賠償培訓費用的。但是在實踐也有處理部門認為培訓協議是有效的。在《上海市勞動合同條例》實施后，根據上海市勞動和社會保障局《關于實施上海市勞動合同條例若干問題的通知 》替6條的規定：：勞動合同當事人按照《條例》第十四條的規定，約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同，對服務期的履行方式雙方有約定的，從其約定。勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任。因此如果發生這種情況應當以上述規定來處理。
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問：我是某公司的部門經理，我與公司簽訂的為期三年的勞動合同到期。在合同期滿前一個月，我已向公司人事部提出合同期滿不再續簽的書面報告。前幾天，我去人事部辦理調離手續遭到拒絕。理由是，根據《員工守則》規定，凡到公司工作的人員至少應服務5年，所以我必須與公司再續簽兩年合同，否則就要交2000元違約金才能調離。
請問公司這樣做合法嗎？我該怎么辦？
答：公司的做法是不符合《勞動法》規定的。根據《勞動法》第二十三條、第十七條規定，勞動合同期滿，勞動合同即行終止。雙方是否續訂合同，應按照平等自愿的原則，由當事人協商決定。任何一方都不能強迫對方接受自己續簽勞動合同的要求。所以，公司強迫你續訂兩年勞動合同是違法的。
公司認為，根據《員工守則》的規定，凡到公司工作的人員至少應服務5年，因而你必須與其續簽兩年合同，這一說法是站不住腳的。因為《員工守則》只是公司的內部規章制度，即使該守則在你們簽訂勞動合同之前就已頒布實施，但鑒于該守則只是一個一般性的約定，針對的對象是全體員工，而勞動合同只針對特定的當事人。當初你和公司簽訂的是三年期勞動合同，不管是公司疏忽也好，愛才也罷，總之你們是以特別約定的方式排除了《員工守則》的有關規定。在這種情況下，兩者對服務期限的規定發生沖突時，按照特別優于一般的原則，應執行勞動合同約定的期限。
至于交2000元違約金才能調離的說法，同樣沒有任何法律根據。違約金是對違約方違約行為的一種懲罰性措施，即只有發生了一定的違約行為，才發生違約金的支付。你與公司的勞動合同已經履行完畢而告終止，其間并無任何的違約行為，故而2000元違約金無從說起。在市場經濟條件下的勞動力市場中，用人單位和勞動者的地位是平等的，法律保護勞動關系雙方的合法權益。因此，用人單位將自己的意志強加于勞動者的做法將難以立足，同樣，勞動者想從一而終，強迫用人單位續訂勞動合同也得不到法律的保護。
你與公司的勞動合同爭議可以通過協商來解決，如果協商不成，也可以自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
不少用人單位為了防止人才流失，在內部規章制度中規定了職工服務期限，不到服務期限要跳槽或合同期滿希望離職的人員必須賠償。其實這種規定的法律依據并不充分。這是因為，用人單位和職工建立勞動聘用關系的最重要的法律文件是雙方簽訂的勞動聘用合同，因此必須嚴格按合同處理雙方的勞動關系，而不能靠單方的規章制度。職工在合同履行到期、但未滿公司規定的服務期限時，如果職工提出不再續訂勞動合同的要求完全合理合法。按《勞動法》規定，勞動合同期限屆滿，勞動合同即行終止。一方不得強迫另一方延長勞動合同期限，延續勞動合同的效力。而續訂勞動合同是指原合同雙方當事人對合同條款無異議，經過平等、自愿的協商，延長合同期限的法律行為，任何一方不得強迫對方意愿，或附帶不合理的條件迫使對方續簽合同。
與上述情況類似的還有勞動合同與培訓協議期限上不一致。對這類問題的處理目前也有較大分歧。比如勞動合同的期限是2年，在一年后，職工接受了公司出資的培訓，而且雙方簽訂了培訓協議，培訓協議規定必須再服務3年，違反要賠償，但是并沒有更改勞動合同。根據原來的規定，在勞動合同到期后，應當可以終止勞動關系，而且根據有關規定，合同到期是不用賠償培訓費用的。但是在實踐也有處理部門認為培訓協議是有效的。在《上海市勞動合同條例》實施后，根據上海市勞動和社會保障局《關于實施上海市勞動合同條例若干問題的通知 》替6條的規定：：勞動合同當事人按照《條例》第十四條的規定，約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同，對服務期的履行方式雙方有約定的，從其約定。勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任。因此如果發生這種情況應當以上述規定來處理。
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請問公司這樣做合法嗎？我該怎么辦？
答：公司的做法是不符合《勞動法》規定的。根據《勞動法》第二十三條、第十七條規定，勞動合同期滿，勞動合同即行終止。雙方是否續訂合同，應按照平等自愿的原則，由當事人協商決定。任何一方都不能強迫對方接受自己續簽勞動合同的要求。所以，公司強迫你續訂兩年勞動合同是違法的。
公司認為，根據《員工守則》的規定，凡到公司工作的人員至少應服務5年，因而你必須與其續簽兩年合同，這一說法是站不住腳的。因為《員工守則》只是公司的內部規章制度，即使該守則在你們簽訂勞動合同之前就已頒布實施，但鑒于該守則只是一個一般性的約定，針對的對象是全體員工，而勞動合同只針對特定的當事人。當初你和公司簽訂的是三年期勞動合同，不管是公司疏忽也好，愛才也罷，總之你們是以特別約定的方式排除了《員工守則》的有關規定。在這種情況下，兩者對服務期限的規定發生沖突時，按照特別優于一般的原則，應執行勞動合同約定的期限。
至于交2000元違約金才能調離的說法，同樣沒有任何法律根據。違約金是對違約方違約行為的一種懲罰性措施，即只有發生了一定的違約行為，才發生違約金的支付。你與公司的勞動合同已經履行完畢而告終止，其間并無任何的違約行為，故而2000元違約金無從說起。在市場經濟條件下的勞動力市場中，用人單位和勞動者的地位是平等的，法律保
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