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高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)高原現(xiàn)象分析及對策研究論文
【摘要】教師是職業(yè)高原的高發(fā)人群，在高職院校輔導(dǎo)員隊伍中表現(xiàn)尤為突出。在全面落實中央關(guān)于《進一步加強和改進大學(xué)生思想政治教育的意見》的今天，探討輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)高原的成因，研究克服的對策，是高校建設(shè)一支“政治強、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)正、素質(zhì)優(yōu)”的輔導(dǎo)員隊伍所必須面對的一大問題。
【關(guān)鍵詞】職業(yè)高原 輔導(dǎo)員 對策
一、職業(yè)高原的概念
職業(yè)高原(Career Plateau)是由Ference于1977年最早提出的，指“在個體職業(yè)生涯中的某個階段，個體獲得進一步晉升的可能性很小”。職業(yè)高原通常被看作是個體職業(yè)生涯的峰點，是向上運動中工作責(zé)任與挑戰(zhàn)的相對終止，是個體職業(yè)上的一種“停滯期”。
近30年來，職業(yè)高原現(xiàn)象日益受到國內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注，隨著研究的不斷深入，職業(yè)高原的概念也得以不斷完善，一般分為結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原以及個人主觀高原三種類型。
(1)結(jié)構(gòu)高原，指發(fā)生在組織水平的，因組織結(jié)構(gòu)原因使員工的職業(yè)發(fā)展受到限制。
(2)工作內(nèi)容高原，是員工個人原因，由于員工掌握了工作相關(guān)的技能和信息以后，缺乏進一步發(fā)展的動力和熱情。
(3)個人主觀高原，指員工滿足于現(xiàn)狀，在工作上缺乏新的目標，同時在生活上也相對靜止。
個體所能夠獲得的進一步晉升的可能性非常小，不僅包括職級的向上發(fā)展(晉升)受到限制，同時也包括在橫向水平上的崗位變動已經(jīng)不大可能。Aaron B.Rochlen等學(xué)者發(fā)現(xiàn)，處于職業(yè)高原期的員工遠比一般員工提供的崗位績效要低得多。
二、高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)高原的影響
當輔導(dǎo)員處于職業(yè)高原期時，在心態(tài)、工作、生活上都很受影響。
(1)在心態(tài)上，對自己未來的工作、生活等方面感到迷茫失措，看不到自己未來職業(yè)發(fā)展的方向，產(chǎn)生“當一天和尚撞一天鐘”的思想，消極地面對現(xiàn)實。
(2)在工作中表現(xiàn)為對現(xiàn)任的工作很冷漠，沒有激情，消極怠工。
(3)在生活上，狀態(tài)消極，覺得生活平淡無奇，進而對人生不抱太多希望。
而對學(xué)院來說，長期處于職業(yè)高原的員工也往往是較大的隱患。
(1)處于高原期的輔導(dǎo)員對工作缺乏激情，導(dǎo)致工作效率降低，或者安于現(xiàn)狀，不再追求工作上的進步，這些往往導(dǎo)致學(xué)院學(xué)生工作沒有活力，創(chuàng)新能力降低，競爭力下降。
(2)“職業(yè)高原”也是導(dǎo)致人才流失的重要因素，一些輔導(dǎo)員發(fā)現(xiàn)在原職位上無法再取得更高成就，從而尋求更好的發(fā)展機會，轉(zhuǎn)崗，甚至跳槽離開學(xué)校，造成大量優(yōu)秀人才流失。
三、高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)高原現(xiàn)象分析
1.制度不完善
在體制建設(shè)上，有的學(xué)校對輔導(dǎo)員工作隊伍建設(shè)、體制運行、考核評價、工作程序、待遇與人員發(fā)展定位都是一個模糊的概念。有的輔導(dǎo)員就形容“輔導(dǎo)員工作是個筐，什么都能往里裝”，往往“兩眼一睜，忙到熄燈”。由于事多事雜，輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)思考時間少，更談不上創(chuàng)新研究。在管理上，很多職能部門都對輔導(dǎo)員下達任務(wù)，造成輔導(dǎo)員在組織上沒有歸屬感。在崗位設(shè)置上，缺少整體規(guī)劃，沒有制定行之有效的激勵機制、健全有效的流動機制、完善的進修晉升機制，讓輔導(dǎo)員感到?jīng)]有奔頭。在學(xué)歷層次和職稱方面，輔導(dǎo)員明顯偏低。
2.思想不穩(wěn)定
輔導(dǎo)員隊伍中很少有人真正安心長期從事輔導(dǎo)員工作，這對大學(xué)生思想教育產(chǎn)生很大沖擊。學(xué)院重視教學(xué)科研，思想政治工作相比而言成果無形化、工作評價模糊，輔導(dǎo)員得不到充分的尊重與理解，滿足感不強。馬斯洛層次需要理論告訴我們，人的需要是分層次的，由低到高依次為：生理的需要、安全的需要、社交的需要、自尊的需要和自我實現(xiàn)的需要。輔導(dǎo)員整天忙于事務(wù)性工作，科研成果偏少，難以找到“成就感”，自我價值難以體現(xiàn)。
亞當斯的公平理論告訴我們，一個人對自己的工資報酬是否滿意，不僅受收入的絕對值的影響，也受相對值的影響。輔導(dǎo)員的工作與專業(yè)教師相比，上班時間長、工作強度和壓力比專業(yè)教師大得多，而平均月收入?yún)s是專業(yè)教師的2/3左右；與機關(guān)工作人員相比，上班時間相等、工作強度和壓力比機關(guān)工作人員大得多，收入相當。可見，高校輔導(dǎo)員報酬與貢獻的比例嚴重失衡，在輔導(dǎo)員心理上造成了嚴重的影響，極大地挫傷了輔導(dǎo)員工作的積極性。精神的、物質(zhì)的需求得不到滿足，因而，有較強的失落感致使輔導(dǎo)員隊伍“人心思轉(zhuǎn)”，思想不穩(wěn)定。
四、高職院校輔導(dǎo)員職業(yè)高原對策
1.避免職業(yè)高原期，輔導(dǎo)員首先要從自身做起
首先，輔導(dǎo)員應(yīng)正確認識職業(yè)高原，它是事業(yè)歷程中的正常階段，改變自身的態(tài)度與觀點，對自己的現(xiàn)狀、內(nèi)在潛能做全新的分析，選擇能發(fā)展自己潛能的工作做新的嘗試。
其次，輔導(dǎo)員必須有自我智力投資意識，不斷進行自我培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，通過多種渠道開發(fā)自我潛能，廣泛攝取有關(guān)教育學(xué)、管理學(xué)及心理學(xué)領(lǐng)域的文化科技知識，促使自己向復(fù)合型人才方向發(fā)展，為以后的職業(yè)發(fā)展爭取更多的主動性。
最后，輔導(dǎo)員要充實工作內(nèi)容，承擔(dān)多種角色。在工作中通過嘗試新方法提高工作效率、拓寬工作范圍、承擔(dān)更大責(zé)任、增加工作挑戰(zhàn)性等，從而達到充實工作內(nèi)容、找到工作成就感的目的，并在新的角色中找到挑戰(zhàn)性及被尊重和被需要的感覺。
2.組織要善待員工為避免職業(yè)高原期帶來的尷尬，要把工作做在前面
第一，學(xué)院要高度重視輔導(dǎo)員工作。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)要把學(xué)生思想政治工作與教學(xué)工作擺在同等重要的位置上，提高輔導(dǎo)員在學(xué)院中的地位，使輔導(dǎo)員以健康、積極的情緒投入到工作中。
第二，學(xué)院要提倡成功標準多元化。需要讓員工認識到職業(yè)成功的標準不僅僅是晉升，還有工作本身帶來的樂趣、工作經(jīng)歷的多樣性以及不斷的自我完善等。另外，獎勵方式也可多樣化，使更多的員工獲得工作成就感、自我認同感以及自尊感，從而最終淡化對職位晉升的關(guān)注程度。
第三，學(xué)院要抓好加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)政策的落實。建立科學(xué)的需求滿足機制，引進合理的競爭機制，健全有效的流動機制，完善進修晉升機制，改善傳統(tǒng)的工作條件。通過這些人性化的管理機制，有利于滿足輔導(dǎo)員的自尊和自我實現(xiàn)的需要。
第四，學(xué)院要加強輔導(dǎo)員培訓(xùn)。堅持常規(guī)培訓(xùn)與專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合、學(xué)術(shù)研究與工作創(chuàng)新相結(jié)合、能力培養(yǎng)與學(xué)位進修相結(jié)合，多渠道、多形式地開展政治、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和工作交流。為輔導(dǎo)員定期舉辦教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等方面的培訓(xùn)班，開展職業(yè)生涯規(guī)劃等專題研討，設(shè)立思想政治教育的相關(guān)課題讓輔導(dǎo)員積極參與研究，從而不斷提高輔導(dǎo)員的專業(yè)素質(zhì)。另外，有進取心的輔導(dǎo)員將會有較強的繼續(xù)深造的需求。學(xué)校應(yīng)從組織關(guān)懷的角度，協(xié)助其選擇學(xué)校或?qū)熯M一步學(xué)習(xí)專項技能或?qū)W位課程等；同時可對其進修經(jīng)費予以適當?shù)难a助，構(gòu)筑“心理契約”，加強組織關(guān)懷和向心力。
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