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面試官如何測試求職者的能力與素質(zhì)
測試求職者的能力和素質(zhì)，HR除了具備基本的技能外，還要避免不要犯以下的錯(cuò)誤。
1、不能以自己的喜好招人
很多面試官在面試、招人的時(shí)候，常常憑自己的喜好來定奪這位求職者是好還是差。其實(shí)這樣的做法不是一個(gè)成熟專業(yè)的面試官應(yīng)該做的。因?yàn)槠髽I(yè)需要的人不是由于你個(gè)人的喜好就被拒之門外的，很多人因?yàn)樗拈L相或者談吐而被拒之門外，而工作崗位的要求并不需要每個(gè)人都是美女帥哥或者談吐一定是非常優(yōu)雅的，有些技術(shù)崗位，需要的就是對技術(shù)的掌握以及對工作熱情。
2、不能以貌取人
以貌取人是大部分面試官易犯的錯(cuò)誤，這些錯(cuò)誤都會(huì)導(dǎo)致面試官錯(cuò)失很多優(yōu)秀的求職者。如果不是特別的崗位對相貌有特別的要求的，面試官都不要以求職者的樣貌作為招人的標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)樵谶@個(gè)世界上，不是每個(gè)人出生后就是明星。
3、不能以偏概全
每位求職者都不是全能或者不是方方面面都是很優(yōu)秀的，他們可能在面試的時(shí)候總有些不足的地方，HR面試的時(shí)候不能只盯著她們的缺點(diǎn)不放。可以通過其他的測試來挖掘應(yīng)聘者其他的才能，說不準(zhǔn)，會(huì)在應(yīng)聘者的身上發(fā)現(xiàn)其他的亮點(diǎn)。
面試官除了不能犯以下的錯(cuò)誤外，還需要掌握一些面試的技巧來測試求職者的素質(zhì)以及能力。以下提供三大方法作為參考：
1、情景測試
要想測試一個(gè)員工的素質(zhì)，可以模擬一些情景，在應(yīng)聘者到公司面試的第一站就開始進(jìn)入測試的節(jié)奏。例如，讓一位員工拿著一堆的文件在應(yīng)聘者面前走過去，然后故意扔下一份文件和一張用過的紙張。然后看哪個(gè)應(yīng)聘者會(huì)第一時(shí)間撿起文件和紙，撿起文件并還給該員工的，并且把那張用過的紙扔到垃圾桶的，則說明這位求職者做事非常注重細(xì)節(jié)，而只撿起文件的應(yīng)聘者說明他只關(guān)注大方向而忽略了細(xì)節(jié)。而完全沒注意到的應(yīng)聘者，說明她對這場面試不夠重視。
2、能力測試
考核一個(gè)人的能力可以通過實(shí)操來檢查，例如，專業(yè)技能，可以現(xiàn)場讓應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)操。或者出一份試題，讓應(yīng)聘者做分析、以及如果他們面對這樣的情況，會(huì)如何操作，模擬測試，看各個(gè)應(yīng)聘者邏輯思維能力。
3、儀容儀表檢測
在應(yīng)聘者來面試之前，面試官可以電話上告知應(yīng)聘者，本次面試要求進(jìn)行情景面試，情景面試的情況如下：要求應(yīng)聘者陪同老板去見客戶，并且代老板待人接物。如果應(yīng)聘者重視這樣的情景面試的話，自然會(huì)穿得得體，并注重自己的談吐。這樣的談吐和儀表儀容更能代表應(yīng)聘者在今后工作的表現(xiàn)。
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