規(guī)范化管理的企業(yè)怎么確定績(jī)效考核基準(zhǔn)分

規(guī)范化管理的企業(yè)怎么確定績(jī)效考核基準(zhǔn)分

　　規(guī)范化管理的企業(yè)績(jī)效考核通過(guò)大多數(shù)員工收入增加、大多數(shù)員工積極性增強(qiáng)，從而達(dá)到企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)的目的。筆者在很多文章中也講“三個(gè)提高（提高員工收入、提高員工積極性、提高企業(yè)利潤(rùn)）”，“三增”是從愿望出發(fā)講的，“三提高”是從達(dá)到目的角度講的，二者意思完全一致。從“三個(gè)提高”的角度出發(fā)，績(jī)效考核基準(zhǔn)分就應(yīng)該定在大多數(shù)員工都能夠達(dá)到的分位。

　　大多數(shù)員工能夠達(dá)到的分位不是討論的結(jié)果，而是模擬的結(jié)果；不是事后確定，而是事先確定。也就是說(shuō)績(jī)效考核基準(zhǔn)分的確定原則、確定方法、計(jì)算公式必須事先在績(jī)效管理制度中做出明確規(guī)定，模擬績(jī)效考核時(shí)間結(jié)束后，統(tǒng)計(jì)被考核對(duì)象的模擬績(jī)效考核得分，按照公式計(jì)算出結(jié)果就行了。

　　其實(shí)，績(jī)效考核基準(zhǔn)分是績(jī)效管理體系建設(shè)的基本內(nèi)容，而不是績(jī)效考核中發(fā)生的問題。筆者主導(dǎo)咨詢的企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系包括制訂績(jī)效考核方案時(shí)就已經(jīng)確定了績(jī)效考核基準(zhǔn)分的計(jì)算方法，而且“大多數(shù)員工”也準(zhǔn)確定義為“90%的員工”或者“85%的員工”或者“95%的員工”。如何定義“大多數(shù)員工”因企業(yè)而異。筆者的觀點(diǎn)“大多數(shù)員工”應(yīng)該在企業(yè)被考核員工總數(shù)的“85%-95%”之間，具體分位則需要根據(jù)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略、行業(yè)特點(diǎn)、人員規(guī)模、員工結(jié)構(gòu)確定。比如以穩(wěn)定員工隊(duì)伍為主，則宜定在90%以上；如要淘汰人員的則宜定在90%以下，具體定義只能視企業(yè)具體情況而定。

　　績(jī)效考核基準(zhǔn)分的計(jì)算依據(jù)只能是模擬績(jī)效考核的員工得分，一般企業(yè)模擬績(jī)效考核至少三個(gè)月，最多六個(gè)月。模擬時(shí)間較短則無(wú)法掌握企業(yè)員工的履職狀況，模擬時(shí)間過(guò)長(zhǎng)（不與員工收入掛鉤）則容易降低員工信任感。模擬時(shí)間也必須事先在制度中明確規(guī)定。

　　績(jī)效考核基準(zhǔn)分直接決定員工績(jī)效工資的高低，只能事先在制度中明確規(guī)定，而不應(yīng)該在模擬結(jié)果出現(xiàn)之后討論。確定績(jī)效考核基準(zhǔn)分準(zhǔn)確地講應(yīng)該是計(jì)算績(jī)效考核基準(zhǔn)分。比如某企業(yè)績(jī)效管理制度中這樣規(guī)定：“本制度的出發(fā)點(diǎn)是以企業(yè)90%的被考核員工能夠獲得更多收入、企業(yè)績(jī)效不斷提升為目的，因此，事先假定各崗位員工績(jī)效考核得分為100分，則企業(yè)績(jī)效考核基準(zhǔn)分為三個(gè)月模擬考核90%的員工能夠達(dá)到的分?jǐn)?shù)。”則該企業(yè)績(jī)效考核基準(zhǔn)分計(jì)算公式如下：

　　企業(yè)績(jī)效考核基準(zhǔn)分=（模擬第一個(gè)月90%員工達(dá)到的分?jǐn)?shù)+模擬第二個(gè)月90%員工達(dá)到的分?jǐn)?shù)+模擬第三個(gè)月90%員工達(dá)到的分?jǐn)?shù)）/3

　　為什么不讓大多數(shù)員工的得分低于基準(zhǔn)分呢？——這是筆者在咨詢實(shí)踐中常常被問到的話題。績(jī)效考核得分低于基準(zhǔn)分就意味著績(jī)效工資減少，就意味著員工收入降低。試想：如果一個(gè)以降低員工收入為目的的績(jī)效考核會(huì)給企業(yè)帶來(lái)怎樣的后果呢？

　　如果企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理而致使大多數(shù)員工收入減少，再怎么努力，都沒有收入上的增加，員工如何會(huì)保持持久的動(dòng)力？員工沒有成就感，怎么不導(dǎo)致工作效率降低？收入減少必然會(huì)引發(fā)家人不滿，是不是會(huì)導(dǎo)致員工離職增加？員工無(wú)心工作，更遑論績(jī)效改善？

　　筆者通過(guò)對(duì)中外企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理失敗原因的分析中發(fā)現(xiàn)，錯(cuò)誤的績(jī)效管理理念必然導(dǎo)致績(jī)效管理的失敗。凡以節(jié)省工資成本為目的的績(jī)效考核多數(shù)都是失敗的。不能調(diào)動(dòng)企業(yè)大多數(shù)員工積極性的管理方式管理制度最終也必然是名存實(shí)亡。

　　當(dāng)然，凡事皆有例外，如果你的企業(yè)員工收入高居行業(yè)榜首，用減法的方式去考核也不無(wú)不可。

　　讓大多數(shù)員工通過(guò)績(jī)效考核增加收入，從而調(diào)動(dòng)大多數(shù)員工的工作積極性，讓大多數(shù)員工保持持續(xù)的動(dòng)力，才能使企業(yè)始終充滿旺盛的活力。