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高職院校“雙師型”教師績效考核的論文
高職院校“雙師型”教師是含納教師和相關專業技術資格證的教師。凸現了實際操作環節的重要性，不能一味地只注重理論，要促進理論和實踐操作共同進行。這樣才可以培養出全面的人才。績效考核對“雙師型”教師的個人的成長和工作能力的提升有著巨大作用，績效考核指標體系在整個考核過程中發揮著不可替代的作用容，體系的樹立和建立，可以做為標桿和指向標，有利的督促著教師的進步。
一、當前我國高職院校“雙師型”教師績效考核的現狀
高職院校“雙師型”教師的績效考核對于提高教師的工作積極性和點燃工作激情熱情方面具有一定的促進作用，不僅如此，對教師還會起到約束束縛作用。
但“雙師型”教師績效考核中并不完美，仍存有眾多的缺陷和缺點，主要概括總結有以下:
( 1) 考核方法過于機械簡單。我們以高職院校酒店管理專業為例，院校對“雙師型”教師的考核大多還是采用一貫傳統的做法，檢查老師的教案，參加會議的相關記錄，學生作業批改狀況等等，讓學生對其進行評分，來檢驗其教學的成果，從學生中得到評價和反饋。
( 2) 用“量化標準”降低管理水平。高職院校對“雙師型”教師的考核往往以量化標準作為準則來考量。各校都制定了與“雙師型”教師要求相對應的量化考核表，以酒店管理專業為例，主要量化考核的項目有: 教師本人實際工作年限，有沒有在工作期間榮獲本專業職業技能等級證書，教師本人參加的地級或省級科研項目數量，這種量化考核方式從某種角度意義上而言的確能夠使得程序變的簡化高效，但是，數據的真實性和有效性卻是大問題，數據可以進行作假，因而來達到蒙騙人的目的。
( 3) 高職院校讓學生考核教師十分不科學。學生由于自身的水平限定，在一定程度上，能夠對教師的教學成果和實踐技能水平做出評定，但是權重不能過高，學生在對教師進行評價時，更多擁有自身的感情色彩，憑借自身的主觀想法和感受來判斷，而且學生對于專業知識的認知還比較淺薄，存在偏差，因而學生對教師的評價的權重應該占有一定比例，但是絕對不宜過大。
( 4) 每次績效考核結果出來之后不能和對應教師溝通反饋。實際工作中打分往往都只是做表面工作，以酒店管理專業為例，只是形式層面的，沒有真正落實到實處。在這時，最終的結果無法及時反饋給教師，教師就無法對自己的教學工作有一個正確的認知，也無法得知自己在哪方面需要改進和完善，所以從某種角度而言，這是沒有實際效益的，是無用功。
二、當前構建高職院校“雙師型”教師績效考核體系的建議
構建“雙師型”教師績效考核體系，是高等職業院校教師隊伍建設實現標準化、制度化的基礎和前提，以酒店管理專業為例，其可以大大提高教師們的工作責任心和工作熱情。建立起一批高素質的教師隊伍，為培育酒店管理人才發揮中堅力量。因此，要促進“雙師傅型”績效考核體系的不斷改進和完善。
( 1) 需要由科學合理的“雙師型”教師績效考核觀。自我品行和態度是教師績效考核的重點和前提，良好的品行和態度能夠使得教師的勞動價值得到提升，擁有更大的發展空間，促進其樹立正確的教師績效考核觀。首先必須對教師勞動質量的根本有透徹了解，進一步制定教師具體績效考核內容。對教師的考核不能片面只根據他的教師學質量來判斷，需要全面整體客觀實施評價。
( 2) 績效考核過程中需將定量考核與定性考核結合起來。以往的研究經驗表明，通過計算，調查收集的數據往往科學，更加真實可靠。因此這種定量考核方式也可以運用到對“雙師型”教師考核上來。定量考核方式有以下，比如對教師的出勤、工作量、工作業績、科研成果等進行考核，由于“雙師型”教師工作的特殊性，特別是道德品質、能力素質、技能指導以及實踐能方面也必須給予極大的重視。但這些方面無法實施量化考核，無法用數據來說明問題，只能用定性考核的方式。
( 3) 不斷完善“雙師型”教師績效考核方法。教學評價對教師能夠起到推動力的作用，實施全面性的評價，根據評價的具體狀況和反饋，及時和教師進行溝通，讓教師能夠認識到自身的不足和需要改進的地方，不斷完善自己，提高自身的教學質量。因而，需要不斷完善教師考核和評價方法，讓其成為教師不斷鞭策和反省自身的標桿。
( 4) 每次“雙師型”教師績效考核結果都要與對應教師及時溝通。高等職業院校在對“雙師型”教師進行績效考核過程中，一定的溝通是非常有必要的，通過及時的溝通，學校管理者可以明確的表明學校的期待和期望，根據績效考核結果，教師也可認識到自身需改進的不足點。綜上所述，高職院校對“雙師型”教師的績效考核，不同觀念下建立的考核制度，其具體的意義價值不盡相同，本文以酒店管理專業為例，高職院校要為“雙師型”教師創造良好的環境，建立起適合時代的全面客觀科學的教師績效考核體系，為培育高素質的全面性酒店基層管理人才奠定基礎。
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