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員工職業規劃誰來做主？
“如果你不知道你要到哪兒去，那通常你哪兒也去不了”，這句諺語點明了員工職業規劃的作用
韋爾奇說：“我認為一個CEO的任務就是一只手抓種子，另一只手拿著水和化肥，讓你的公司發展，讓你身邊的人不斷地發展和創新，而不是控制你身邊的人。” 韋爾奇一直強調通用成功的唯一秘訣就是人才培養，培養符合企業需要的忠誠員工，接替他的現任CEO伊梅爾特就是在通用內部歷經二十余年發展起來的。
反觀國內大多數企業，可以說在通過品牌、營銷、產品創新等手段培養忠誠客戶方面是不遺余力，但在培養忠誠的員工方面，卻一直是呼聲不斷、投入甚少。其實，員工與企業一樣，都是生活在現實與理想相結合的邊緣地帶，有不同層次的需要，做著自己的夢(個人的理想、企業的目標)。
聯想戰略調整的結構性大裁員、長期奉行高工作保障的IBM大規模全球裁員，確實給忠誠企業的員工潑上一盆冷水;而方正高層“叛逃”、周險峰率眾集體加盟海信的集體跳槽，則凸顯員工對職業的忠誠和對企業的叛逆。
在人力資本價值不斷提升的知識經濟時代，如何做好員工職業生涯規劃，在忠誠企業與職業之間贏得平衡與和諧，是企業與員工的共同挑戰。
據調查，1000家美國大型企業已有70%以上建立了職業生涯開發管理系統，曾經幫助過員工進行職業生涯規劃的企業則更多。但中國企業對員工職業生涯規劃與管理的相關認識還比較模糊，為員工做過職業規劃的企業更是鳳毛麟角。
職業是什么?職業是人們在社會生活中所從事的以獲得物質報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。職業生涯則是一個時間概念，是貫穿于個人整個生命周期的、與工作有關的經歷的組合。一個人可以選擇一個職業終生從事，也可能一生不斷轉換職業。所以這個長達一生的過程就需要規劃與管理。職業生涯規劃是個人根據對自身的主觀因素和客觀環境的分析，確立自己的職業發展目標，選擇實現這一目標的職業，以及制定相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業生涯目標的過程。它對員工和企業有著不同的含義。對員工它體現了個人的目標--增強職業環境的適應能力，協調好職業與生活的關系，不斷提升超越需要層次和實現人生目標，還能幫助個人消除對現實的茫然感，增強未來的安全感、歸屬感和成就感。而企業進行職業生涯規劃則重在了解員工需求，明確目標、解決矛盾、提供機會、開發潛能，以實現共同發展。
有“備”皆精彩
有“備”人生更精彩。職業生涯管理對個人具有重要意義，是一個人對自己所要從事的職業、要去工作的組織、在職業發展上要達到的高度等作出規劃和設計，并為實現自己的職業目標而積累知識、開發技能的過程。它一般包括五個基本步驟：選擇職業--選擇組織--選擇崗位--工作技能提高--職位晉升與自我實現�；萜展救蚋笨偛谩⒅袊鴧^總裁孫振耀1982 年大學畢業進入惠普公司，從一名工程師一路發展到進入公司高層，在惠普經歷的一次次調整改革中，他總是能順應時機調整自己并一帆風順地成長�！拔沂锹殬I人士，而不是企業家。”孫振耀首先給自己選準了位置�！�23年來，我在公司內部輪崗10 個部門，經歷了18個老板。最重要的經驗是牢記三點：調整工作態度、加強學習能力并找尋自己的伯樂�！�
有“備”的企業也更成功。聯想創始人柳傳志認為，只有把員工的追求融入到企業發展的目標中去，才能讓員工為企業腳踏實地地實現企業的愿景，并感到非常光榮、欣慰，因為這里面已經融入了他們的汗水和心血。企業通過幫助員工制定職業生涯規劃，建立各種適合員工發展的職業通道，針對員工職業發展的需求進行適時的培訓，并給予員工必要的職業指導，促使員工職業生涯的成功，并最終通過員工的成功實現企業的目標。惠普給了孫振耀發展成長的大舞臺，在企業的“動”中健康成長，實現了職場人生的價值。孫振耀也回報惠普以忠誠與貢獻，帶給惠普在中國市場巨大的成功--中國營業額持續保持兩位數的增長率。
職業選擇
職業生涯管理的第一步，就是做好職業選擇�？鬃釉唬骸吧俪扇籼煨�，習慣如自然�！痹诼殬I生涯中，個人一旦選擇了自己的“馬屁股”，人生軌道可能就只有四英尺又八點五英寸寬。以后我們可能會對這個寬度不滿意，但是卻已經很難改變它了。我們惟一可以做的，就是在開始時慎重選擇“馬屁股”的寬度。
在國際IT行業中，從1984年成立時的1000美元，發展到2001年銷售額達到310億美元，戴爾電腦是一個財富的神話。上初中時，戴爾就開始做電腦生意，自己買來零部件，組裝后再賣掉。在這個過程中，他發現一臺售價3000美元的IBM個人電腦，零部件只要六七百美元就能買到。而當時大部分經營電腦的人并不太懂電腦，不能為顧客提供技術支持，更不可能按顧客的需要提供合適的電腦。這就讓戴爾產生了靈感：拋棄中間商，自己改裝電腦，不但有價格上的優勢，還有品質和服務上的優勢，能夠根據顧客的直接要求提供不同功能的電腦。就這樣，后來風靡世界的“直接銷售”和“市場細分”模式就誕生了。戴爾憑借他發現的這種模式，一路做下去。從1984年退學開設自己的公司，到2002年排名《財富》雜志全球500強中的第131位，其間不到20年時間，戴爾公司成了全世界最著名的公司之一。正是初次做生意時的正確選擇，奠定了后來戴爾事業成功的基礎。
職業生涯管理理論的奠基人、“職業指導之父”帕森斯1908年就提出了職業選擇的“三步范式”，首先對自身、天賦、能力、興趣、志向、資源、限制條件等考慮清楚;第二，對不同行業工作的要求、成功要素、優缺點、薪酬水平、發展前景以及機會有較為明確的認識;最后在這兩組要素之間進行最佳搭配。
職業發展
“三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十而從心所欲不逾矩。”早在二千年前，孔子就根據自己的親身經歷，將十年作為一個生涯階段進行管理。西方的代表觀點則是1957年舒伯提出的職業生涯發展觀，認為職業發展是連續不可逆轉的、有秩序可預測的、動態的過程;個人自我觀念在青春期產生和發展，在成年期轉化為職業概念，并隨著年齡增長，現實因素對個人職業選擇愈加重要等。舒伯進一步將個性特征與職業發展的匹配過程分成5階段：成長階段(出生至14歲)、探索階段(15-24歲)、確立階段(24-44歲)、維持階段(45-55歲)、下降階段(55-65)，提出個人特征與職業發展需要動態匹配。
但直到施恩提出圓錐型三維結構，才將人們的注意力更多地轉移到關于職業發展方向的研究。施恩認為個人職業生涯運動有三個方向：橫向、縱向、向核心(如圖)。西方企業很快據此建立了多階梯的職業生涯通路，如IBM公司的行政管理序列與專業技術序列，擺脫了過去單純向上的行政晉升，為員工職業發展提供了新通道。
職業生涯管理
吳小姐，24歲，畢業于某重點大學國際貿易專業，本科學歷，工作年限兩年左右，先后跳槽五次之多，行業涉及到房地產、化妝品、教育咨詢、傳媒等，所從事的具體工作也有服務、營銷、策劃、編輯等四項之多。她為什么頻繁跳槽?
有句諺語說得好：“如果你不知道你要到哪兒去，那通常你哪兒也去不了�！� 員工對職業生涯盡心管理，首先明確想做什么工作，職業目標是什么，然后根據目標進行長期、中期和短期的職業規劃，設計出一系列以幫助個人達到職業生涯目標的活動，如積累經驗、建立關系、樹立形象等，步步接近自己的愿景。當然個體在這個過程中，會不斷獲得相關反饋并借此對自己的目標與規劃進行調整，有的時候甚至需要重新評估并建立起新的職業坐標。
上面的吳小姐就是自我定位與目標不清楚，加上自己具有很濃的“完美主義”傾向，在就業選擇時過高估計自己，對工作盲目樂觀。而一旦實際工作情況不如想象得那么順利、有很多展示自己的機會、深受上司的器重和同事的歡迎等，她就會很快失望，并且很難繼續適應下去，而是把希望寄托在下一份工作上，始終沒有抓住自己最不能放棄的自我職業意向和職業目標。這種頻繁更換單位和工作類型，既談不上忠誠企業，也談不上忠誠職業，很容易使自己的職業生涯嚴重受挫。
職業生涯管理的一個重要方面是應對職業危機。企業在每個發展階段會有不同的瓶頸，員工職業發展到一定階段也會遭遇到各種職業危機，如職業天花板，又稱之為職業生涯頂峰，即員工在企業發展到一定階段，已不太可能再得到職務晉升或承擔更多的責任。還有一種是中年危機，人到中年改變職業。這種改變有職業生涯處于平臺期、最初的職業選擇不正確等健康的原因，也有過分估計自己的能力和價值、來自朋友和家人的壓力等錯誤的原因。
忠誠需要培育與發展
以創新聞名的3M公司通過職業生涯開發培養忠誠企業的員工，極大提高了員工的穩定性和工作績效。3M公司從20世紀80年代中期開始建立了員工職業生涯咨詢小組，一直向個人提供職業生涯問題咨詢、測試和評估，并舉辦個人職業生涯問題公開研討班。通過人力資源分析過程，各級主管對自己的下屬進行評估。公司采集有關崗位穩定性和個人職業生涯潛力的數據，通過電腦進行處理，然后用于內部人選的提拔。在3M公司試圖更加準確、更加現實地統一員工需求和公司需求的努力中，已經成功地提高了工作效率，更大程度地喚起職工參與實現公司目標的熱情，將大量關鍵的經營管理與技術創新人才長期保留在公司服務。
組織與個人是天然相連的，個人構成組織，又依存于組織，二者是互相推動發展。組織進行職業生涯開發管理的根本目的是通過這種人力資源實踐來支撐企業戰略性變革，從而實現企業發展目標的。所以組織一般會從價值觀和業績兩個角度來評估，確定哪些員工進入組織開發的范圍，并通過提供內部勞動力市場信息、成立潛能評價中心、實施發展項目(工作輪換、培訓、雙重職業計劃、管理培訓計劃)等，來優化組織人力資源配置結構，使員工與組織同步發展，提高員工滿意度，降低員工流動。同時，組織的這種主動性開發也給員工帶來了巨大的益處，它讓員工更好地認識自己，發揮潛力，幫助提高員工的
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