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關于職場年輕女性的權益維護
如今，在職場拼搏的不少年輕女性，經常遭遇一些意想不到的困惑：如一些單位規定，懷孕需要審批，如果想成為媽媽甚至得排隊；還有一些單位，在招聘時明確要求年輕女性作出承諾，如果懷孕將調崗或被辭退，休產假不能享受工資等等。這些極不合理甚至違反國家法律的規定，損害了女性的基本權利。
要工作就不能結婚
兩年前，結婚不久的李某被北侖一家公司錄用。她聽說公司特別不喜歡剛結婚的女性，便在入職登記表的“婚姻狀況”一欄填寫了“未婚”。去年，李某與公司簽訂了新的勞動合同，協議中有一項條款：聘用員工如被發現提供虛假陳述，公司與其的勞動關系即行解除，公司無需支付補償金。不久，公司發現李某已婚，立即要求與其解除勞動合同。李某向勞動部門提出仲裁申請，要求公司支付經濟補償金，獲得了支持。
[說法]
本案中的李某在入職時，對自己的婚姻狀況作了虛假陳述，顯然違反了雙方在勞動合同中的約定。但婚姻狀況并非擔任職務所必須，因此，該虛假陳述并不構成欺詐。相反，權衡公司在勞動合同中的約定，卻違反了法律的強制性規定：公司以雙方在勞動合同中有約定為由，解除與李某的勞動關系缺乏法律依據，這也是勞動部門最終支持李某要求獲得經濟補償金的原因。
根據我國法律，除非用人單位對職位有明確的要求并在招聘前公示，禁止用人單位以性別、婚姻狀況等原因拒絕錄用女性員工，因為如果允許這種情況存在，實際上就是容忍了就業歧視的存在，也侵犯了勞動者的隱私權。
懷孕后失去了好崗位
小潘2010年10月進入某公司工作，雙方簽訂的《勞動合同》約定，其工資為每月4000元。2012年8月小潘懷孕，5個月后，公司以小潘行動不便為由，調換了其工作崗位，工資也被減為每月2500元。此后，公司再次降低其工資到2000元。為此，小潘提起訴訟。法院經審理認為，公司自行降低小潘工資待遇缺乏依據，判決該公司需支付小潘2012年期間被擅自降低的工資差額。
[說法]
在現實生活中，一些用人單位在女職工懷孕后便單方變更對方的工作崗位，同時，降低工資報酬的情況也時有發生，這是違反法律規定的。需要指出的是，即使是為了照顧女職工而進行崗位調整，也必須雙方協商一致，并考慮女職工的特殊身體狀況，否則，涉嫌違反勞動法律。
休產假被扣發工資
朱某在余姚一家公司擔任班組長，2013年底生下孩子后開始休產假。在此期間，公司停發了其工資。今年3月，朱某以此為由辭職，并要求公司補發其休產假期間的工資，同時支付解除勞動合同補償金。她的這一請求獲得了勞動部門的支持，該公司不服起訴到法院。法院審理后認為，女職工依法享有休產假的權利，休產假期間工資待遇不得變更，據此判決該公司以朱某原工資標準支付她在產假期間的工資，并支付解除勞動關系經濟補償金。
[說法]
根據國務院《女職工勞動保護規定》，用人單位不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同；女職工產假為90天，其中產前休假15天；懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間；有不滿1周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳（含人工喂養）時間，每次30分鐘。從事勞動權利維護的律師同時提醒，女職工必須遵守用人單位的相關請假考勤制度，避免給自己帶來維權麻煩。
成為母親后丟掉工作
今年2月，在鎮海一家公司擔任人事經理的陳女士因懷孕反應強烈無法正常到崗工作，一個月后該公司以其曠工為由解除了雙方的勞動合同。為此，陳女士向當地勞動部門提出申訴，要求確認公司解除勞動關系的決定無效，她的這一請求最終獲得了支持。
[說法]
女職工在孕期、產期、哺乳期的，除非女職工主動辭職或者是在試用期間被證明不符合錄用條件的、嚴重違反用人單位規章制度的、嚴重失職營私舞弊給用人單位造成重大損害的、被依法追究刑事責任的、因欺詐脅迫乘人之危而訂立勞動合同而使勞動合同無效的，否則用人單位不得解除勞動合同。
生孩子報銷醫藥費被拒
胡女士在某股份制金融機構工作，但這家單位未給女員工繳納生育保險。2012年，胡女士生下孩子后，單位拒絕為其報銷生育費用。
胡女士在多次要求公司報銷費用無果的情況下提出辭職，同時申請勞動仲裁，經勞動部門核定，胡女士生育費中的6000元符合社會保險報銷標準，判決其公司必須支付這筆費用。
[說法]
根據我國相關法律，勞動者在生育情形下依法享受社會保險待遇，因此，企業應該為女職工繳納生育保險。如果用人單位不按照法律規定拒絕為女職工繳納生育保險費用，導致女職工無法報銷生育費用的，必須根據勞動保障部門核算的標準，向勞動者支付賠償金。
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