激勵員工的調查分析報告

激勵員工的調查分析報告

　　篇一：關于XXXXXXX有限公司員工激勵制度的分析報告

　　畢業設計（論文、作業）

　　畢業設計（論文、作業）題目：

　　關于XXXXXXX股份有限公司員工激勵制度的分析報告

　　分校（站、點）：

　　年級、專業：

　　教育層次：

　　學生姓名：

　　學號：

　　指導教師：

　　完成日期：

　　目錄

　　內容摘要Ⅰ

　　一、XXXXXXX股份有限公司員工激勵制度的現狀1

　　(一)公司概況1

　　(二)目前公司員工激勵制度情況1

　　1．加強新員工的入職培訓1

　　2．對員工進行親情化管理1

　　3．完善的企業保障體系和激勵體系2

　　二、公司在員工激勵制度上存在的問題 2

　　(一)缺乏激勵制度的基礎性工作2

　　(二)激勵過程中缺乏有效的溝通2

　　(三)核心員工沒有長期激勵計劃2

　　(四)“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱3

　　三、完善公司員工激勵制度的建議3

　　(一)建立合理的員工激勵體系3

　　(二)建立一個健全的員工溝通反饋體系3 (三)建立適合企業發展的長期激勵計劃4

　　(四)加強人力資源管理理念，重視“以人為本”思想4

　　四、總結 4 致謝 5

　　內容摘要

　　XXXXXXX股份有限公司成立于1997年，是一家擁有德國先進計算機控制技術、精密機械加工技術，集電梯的研發、制造、銷售、安裝、維保于一體的企業。是上海市高新技術企業、上海市文明先進單位、上海市服務誠信3A級企業。2006年3月，在各路專家層層嚴格評審下，XXXXXXX以優異成績被評為2005年度上海市名牌產品。

　　對XXXXXXX股份有限公司的激勵制度進行分析研究，了解員工激勵制度的執行現狀， 剖析公司員工激勵制度存在的問題，并提出相對應的建議。從而想探索出更加有效的員工激勵方法，激發員工的工作積極性、創造性，改善提高員工工作效率，增強企業的市場競爭力。

　　企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性保持和發揚到最佳狀態。

　　關于XXXXXXX股份有限公司員工

　　激勵制度的分析報告

　　現代企業管理的核心是員工的管理，企業的市場競爭歸根結底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關鍵在于建立科學有效的企業內部激勵機制。一個科學有效的激勵機制可以最大限度地調動企業員工的工作積極性，鼓勵員工持久地向創造優秀績效的方向發展。因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色和員工需求的開放的激勵體系，最終實現企業的目標，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

　　一、XXXXXXX股份有限公司員工激勵制度的現狀

　　(一)公司概況

　　XXXXXXX股份有限公司成立于1997年，是一家擁有德國先進計算機控制技術、精密機械加工技術，集電梯的研發、制造、銷售、安裝、維保于一體的企業。XXXXXXX股份公司與德國KEB、英國CT、德國穆勒、德國阿爾法等歐洲著名廠商展開全面合作，專業從事高科技、數字化電梯的研究與開發，是世界電梯無機房、無齒輪高科技應用領域內的創導者。

　　XXXXXXX是上海市高新技術企業、上海市文明先進單位、上海市服務誠信3A級企業。2006年3月，在各路專家層層嚴格評審下，XXXXXXX以優異成績被評為2005年度上海市名牌產品。

　　(二)目前公司員工激勵制度情況

　　為了更好地吸引、保留和激勵優秀人才，激發企業員工的潛力和忠誠度，增強員工的滿意度和對組織的歸屬感，最終提升企業的競爭能力。公司人力資源部每年均會進行市場調研，以清楚的了解業界公司的員工薪酬水平，同時結合企業實際，制定出既有外部競爭力又有企業特色的員工激勵體系。

　　1. 加強新員工的入職培訓

　　新員工的入職培訓的內容主要包括：企業文化、基本職業技能、團隊的協調能力、員工的職業道德等。新員工通過入職培訓可以進一步對企業的發展情況、企業文化、業務流程、管理制度等進行全面的深入了解。入職培訓能夠使新員工更早更快的融入公司，讓新員工剛進公司就能感受著關懷與溫暖。

　　2. 對員工進行親情化管理

　　公司每年會在員工生日當天，給員工送上一份溫暖的生日祝福和生日蛋糕，并附上老板親手簽名的生日賀卡，真正的把員工當做公司的一部分來照顧，為員工提供了良好的保障，以此來安慰員工的心，加強員工的凝聚力。

　　3. 完善的企業保障體系和激勵體系

　　為了解決員工的后顧之憂，公司建立了一套健全職工的保障體系，如為員工繳納必要的養老保險、失業保險和醫療保險等。同時為了提高員工的工作積極性，公司建立了具有自身特色的員工激勵體系， 如：晉升、獎金、福利、培訓、榮譽等。第一、公司為每一位員工提供公平公正的發展平臺與廣闊的發展空間，讓能者居其位盡其才；第二、公司每半年進行一次員工績效考核工作，績效考核結果與員工獎金分配密切掛鉤，依據個人勞動貢獻所形成收入差別。利用這些差別，使員工的收入與勞動貢獻聯系在一起，起到獎勵先進，鞭策后進的作用；第三、公司為員工提供免費的公司宿舍和用餐，降低員工的經濟支出，提高員工的收入水平；第四、根據企業發展需求，不定期的舉辦各類職業技能講座和培訓，讓員工不斷的學習和進步，適應公司的崗位需求，同時也增加了員工的自身競爭力；第五、公司每年會評選年度先進工作，表彰在過去的一年中工作出色的優秀團隊和優秀員工，為員工樹立標桿榜樣，激勵了員工的工作積極性。

　　二、公司在員工激勵制度上存在的問題

　　(一)缺乏激勵制度的基礎性工作

　　公司對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行分析研究，沒有真實的調查和科學的需要分析為基礎，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。體現在重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵機制。“一刀切”地對所有的員工采用同樣的激勵手段, 達不到激勵的目的。

　　(二)激勵過程中缺乏有效的溝通

　　公司往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。由于公司各種工作分工的固有特點，部門與部門之間以及同部門不同辦公室之間的員工很少有經常交流的機會，而且上級與下級之間無法頻繁交流，公司也不能及時有效的解決員工提出的問題，員工就很有可能將所發生的牢騷、抱怨、不滿情緒帶到工作中，從而影響其工作效率。同時，由于溝通反饋渠道的不暢通，員工對公司的激勵期望、滿意或不滿意的信息現在還沒有完善的傳遞途徑，領導難以了解下面的情況，一些違規執行激勵制度的行為難以被及時了解被制止；而管理層的意圖也難以完全落實，公司層次過多，難免出現信息傳達失真等。員工長期處于這樣一個封閉的環境中，降低了員工參與的積極性。

　　(三)核心員工沒有長期激勵計劃

　　對于一般員工而言，實行的激勵方式主要是薪酬，即工資和作為其補充形式的獎金和津貼；對于企業經營管理者和核心技術人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統薪酬激勵體系下，公司員工、核心技術人員和其他骨干人員的收入，所體現的是他們當期對公司所作的貢獻。評定標準主要是當期公司經營業績（財務指標的增長性、財務指標與公司預定目標的差距、市場占有份額、本公司業績與同行業競爭性公司業績的差異等）和個人業績（如他們在職權范圍、對公司上一財政年度業績做出的貢獻、對公司長期戰略發展做出的貢獻等）。與公司未來沒有關系，不存在長期激勵的效果。

　　篇二：關于企業員工激勵機制的調查報告

　　關于企業員工激勵機制的調查報告 隨著中國加入世界貿易組織和全球經濟一體化進程的加快，人力資源管理在民營企業管理中的地位和作用日益增強，而采用員工激勵機制提高企業核心競爭力已成為當今企業的必要選擇。通過研究分析企業員工激勵及激勵機制，可以了解民營企業的激勵機制如何隨著經營環境的變化做出相應的調整，進而依據激勵理論分析民營企業現行激勵機制存在的問題，指出了其原因所在，并明確了其調整策略。 基于以上目的，我在對當前民營企業員工激勵機制背景認知的基礎上，首先通過對民營企業員工激勵機制現狀進行分析，從而對民營企業激勵機制所處的現狀有了更深入的認識；其次，提出應根據調查員工工作滿意度來反映民營企業激勵機制存在的問題。基于此，從激勵理論的角度出發，設計了員工工作滿意度調查問卷，對汾陽市部分民營企業進行員工工作滿意度問卷調查與訪談調查，并對問卷調查結果進行了實證分析，找出員工激勵機制問題所在；最后，根據存在的問題制定出了相應的調整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵員工，從而形成一套良好的激勵機制，增強民營企業的綜合競爭力。 通過對民營企業員工激勵機制的分析，可以看出在經濟高速發展的形勢下，民營企業通過制定并執行有效的員工激勵機制，才能吸引人才，充分發揮員工的工作積極性和創造性，使企業立于必敗之地。

　　調查的基本結論

　　從員工問卷調查結果可以看出，員工滿意度較低的是工作回報與工作條件這兩項。當然員工還對其他項中的某些因素不滿意。那么，在前面的調查中員工對工作回報和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。而經過滿意度調查后，在這幾方面的滿意度是最低的。由此反差可以診斷出民營企業潛在的員工激勵機制問題主要集中在工作有挑戰性、公司薪酬制度（長期效應）、晉升、成就需要、福利待遇、工作環境、上級支持、同事間競爭（公平感）、參與企業決策、有機會提出意見和建議、溝通，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通，從根本上說這也屬于激勵方面的問題。在本文前面對激勵理論的評述中曾指出：不同職業和不同階層的人，對保健因素與激勵因素的反應是不同的。上述員工滿意度水平較低的因素中屬于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環境等。屬于激勵因素的有工作有挑戰性、晉升、成就需要、參與企業決策等。實踐證明，保健因素中的工作報酬這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵作用，推動人們更好的工作。對有些員工來說，高度的工作滿意（即激勵方面的因素）未必就一定會產生巨大的激勵作用；而有關工作環境、工作回報的因素（保健因素）則可能會產生有效的激勵作用。

　　通過對民營企業員工的訪談調查的情況來看，民營企業現有激勵機制是比較差的，體現在重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵機制。民營企業更重視現實利益而忽視長遠利益，在經營政策和策略上，員工基本沒有參與企業決策的權利。民營企業主的家族意識濃厚，與員工的溝通較少。“家天下” 、“家族制度”管理的民營企業，由于職責不分明，做事互相牽制，人才有職無權或職權皆無，稍有舉動就會涉及企業主家族內人的利益，因而無法展開工作；對諸如員工的培養訓練、員工的保障等這些將來可能影響企業長遠發展的問題重視不夠。這樣的激勵機制不能使員工的主觀能動性和創造力得到較好的發揮。

　　通對過激勵機制存在主要問題分析我總結出民營企業在員工激勵機制上存在的主要問題有如下幾點：

　　1. 激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵

　　在被調查的企業當中，有的主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。有的民營企業以空洞的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的持續激勵。從調查來看，民營企業形成了以物質激勵——主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規章制度的執行，但這種激勵機制的執行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。

　　2. 激勵措施針對性不強

　　在訪談調查中，民營企業對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調查研究，沒有真實的調查和科學的需要分析為基礎，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。從調查分析中可見，激勵空擋現象和激勵措施不當的錯位現象，造成了人力、物力資源的浪費。

　　3. 對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡

　　一段時間內，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵。從現狀調查分析來看，員工對物質激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。這不能說與民營企業片面理解、執行激勵機制沒有關系，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關系。一些企業以物質獎勵代替一切，個別經營者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說。”忽視了對員工精神和情感的交流，致使干群關系日漸疏遠，甚至緊張。

　　而以上就是我這次調查報告所得出的結論！

　　篇三：企業的員工激勵機制現狀分析

　　良好的員工激勵機制是提高企業核心競爭力的重要手段。本文在對當前私營企業員工激勵機制背景認知的基礎上，首先通過對私營企業員工激勵機制現狀進行分析，從而對私營企業激勵機制所處的現狀有了更深入的認識；其次，提出應根據調查員工工作滿意度來反映私營企業激勵機制存在的問題；最后，根據存在的問題制定出了相應的調整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵員工，從而形成一套良好的激勵機制，增強私營企業的綜合競爭力。

　　一、緒論

　　西安華通通信是近幾年才發展起來的私營公司，在西安乃至西北市場有一定的影響力，但是在面對陜西通信服務有限公司、中國通信第二工程公司等強勢國有企業的競爭，它就暴露了很多缺陷。相對而言，華通通信作為私營企業規模比較弱小，本來就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激勵機制，企業就能吸引并穩定一批杰出的管理者，就能帶出一支優秀的員工隊伍，就能創造出好的效益；如果沒有良好的激勵機制，企業最終將被市場經濟的大海吞沒。

　　二、私營企業員工激勵機制現狀調查及分析

　　1.激勵機制的基本現狀

　　華通通信目前主要有年薪制和銷售提成等形式。在這種傳統薪酬激勵體系下，企業員工、核心技術人員和其他骨干人員的收入，所體現的是他們當期對公司所作的貢獻。評定標準主要是當期公司經營業績（財務指標的增長性、財務指標與公司預定目標的差距、市場占有份額、本公司業績與同行業競爭性公司業績的差異等）和個人業績（如他們在職權范圍、對公司上一財政年度業績做出的貢獻、對公司長期戰略發展做出的貢獻等）。與公司未來沒有關系，不存在長期激勵。華通公司的業務主要是工程類的，因此他們對員工的激勵主要就是出差補貼（特別是海外和野外作業）以及市場開發的提成。這些都只能解決眼前的問題。

　　2.激勵機制的現狀分析

　　(1)激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵。華通通信主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。企業以空洞的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的持續激勵。物質激勵機制的執行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。

　　(2)激勵措施針對性不強。華通通信對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調查研究，沒有真實的調查和科學的需要分析為基礎，結合公司自身的業務和管理特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。在對公司的分析中可見，激勵空擋現象和激勵措施不當的錯位現象，造成了人力、物力資源的浪費。

　　(3)對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡。從現狀分析來看，員工對物質激勵興趣較大，有一種向“錢”看的趨勢。這不能說與企業片面理解、執行激勵機制沒有關系，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關系。一些企業以物質獎勵代替一切，個別經營者甚至舉起百元券說：“只要有它，就好說。”忽視了對員工精神和情感的交流，致使干群關系日漸疏遠，甚至緊張。

　　三、建立激勵機制推動私營企業可持續發展的策略

　　1.建立恰當的文化激勵機制——乙方文化

　　企業文化是一種從事經濟活動的組織形成的組織文化，它所包含的價值觀念、行為準則等意識形態和物質形態均為該組織成員所共同認可。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有當企業文化能夠真正榮辱每個員工的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標。華通通信建立了一種具有“家庭式”和“參與式”二合一的乙方文化，以此形成一種長效的文化激勵機制。

　　2.同工同酬的公平的利益分配機制

　　華通通信采用KPI績效考核，按照員工職代會通過的考核細則公平考核，特別是每個崗位都必須遵循同工同酬的原則。這種考核，對于以年輕人居多的華通有著足夠的激勵，年輕人不需要考慮熬資歷，關鍵是塑造職業能力，這為公司注入了新的活力，極大程度的調動廣大員工的積極性和創造性。

　　3.增強參與意識，構建溝通機制

　　隨著企業組織形式向扁平化結構的轉變，參與激勵在團隊當中就顯得尤為重要，通過參與，形成職工對企業的歸屬感和認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。這些對一名員工來說非常重要。企業建立良好的溝通機制，鼓勵員工參與管理，充分彰顯員工主人翁身份，促進企業形成高度的團隊精神，減少決策失誤，才能保證企業的可持續發展。

　　4.分享企業價值，進行職業規劃

　　價值分享激勵著眼于長期激勵，屬于深層次激勵制度，目的在于將員工的個人利益和企業的整體利益、個人的發展和企業的發展更有效地、更緊密地聯系在一起。公司在為自己做長遠規劃的過程中，把每位員工的職業規劃也納入其中，這種激勵機制可以讓員工切身感受到主人的味道，使其有著強烈的歸屬感，以此激勵其長效的奉獻于企業。

　　四、 結論

　　人才是企業活力的源泉，是企業發展的根本動力。通過有效的激勵，可以把有才能、有知識的人才吸引過來，把社會的人才變為企業的人才，讓人才的價值在企業中得到體現，企業依靠人才的智慧和創造力得到發展和壯大；通過有效的激勵，可以消除員工心理上的各種

　　顧慮和消極因素，變被動為主動，由不自覺到自覺，把實現企業目標變為員工的自覺行為，最大限度地提升企業的核心競爭力。

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