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人力資源管理師三級知識點：員工錄用決策
一、錄用決策：依照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風的干擾，把選拔階段的多種考核和測試結果組合起來，進行綜合評價，從中擇優確定錄用名單。
1、多重淘汰式：每種測試方法都是淘汰性質的，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能合格。是將多種考核與測試題目依次實施，每次淘汰若干低分者。全部通過考核項目者，再按最后面試或測驗的實得分數，排出名次，擇優確定錄用名單。
2、補償式：不同測試的成績可以互為補充，最后根據應聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。
3、結合式：有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補償的，應聘者通過淘汰性的測試后，才能參加其他面試。
注意事項
1、盡量使用全面衡量的方法，針對不同的能力和素質要求給予不同的權重，錄用評分最高的應聘者。
2、減少錄用決策的人員。
3、不能求全責備。分辨哪些能力是完成這項工作不可缺少的。
二、員工招聘活動的評估
（一）成本效益評估：指對招聘活動中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。（鑒定招聘效率的一個重要指標）
1、招聘成本：招聘總成本和招聘單位成本。
招聘總成本：直接費用（招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費和工作安置費用、其他費用---差旅費和招待費等）
間接費用：內部提升費用、工作流動費用。
招聘單位成本= 招聘總成本÷實際錄用人數
2、成本效益評估：對招聘成本所產生的效果進行的分析。（招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析）
總成本效用=錄用人數÷招聘總成本
招募成本效用=應聘人數÷招募期間的費用
選拔成本效用=被選中人數÷選拔期間的費用
人員錄用效用=正式錄用的人數÷錄用期間的費用
3、收益成本比。
招聘受益成本比= 所有新員工為組織創造的總價值÷招聘總成本
（二）數量與質量評估
1、數量評估：
2、質量評估*（績效行為、實際能力、工作潛力評估，類似于績效考核）
錄用比 =錄用人數/應聘人數x 100%
招聘完成比 =錄用人數/計劃招聘人數X100%
應聘比 =應聘人數/計劃招聘人數x 100%
當招聘完成比大于等于100%時，則說明在數量上完成或超額完成了招聘任務；應聘比則說明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發布的效果越好。
（三）信度和效度評估（對招聘中使用的方法的正確性和有效性進行的檢驗）
1、信度評估：檢測結果的可靠性和一致性
穩定系數：同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同的時間進行測試的結果的一致性。（不適用受熟練程度影響大的測試）
等值系數：同一應聘者使用兩種對的、內容相當的測試方法，其結果的一致性。
內在一致性系數：同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干部分進行考察，各部分所得的結果的一致性。
評分者信度：不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。
2、效度評估：即有效性和準確性，是指實際測試到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。
預測效度：預測將來行為的有效性。應聘者選拔中所得的分數與被錄用后的績效分數比較，檢測測試方法的有效性。
內容效度：測試方法能真正測出相測的內容的程度。多用于知識測試和實際操作測試。
同側效度：對現在的員工實行某種測試，結果與員工的實際工作績效比較。
三、人力資源的有效配置（空間配置和時間配置）
（一）人員配置的原理
人力資源管理的根本任務是：合理配置使用人才，提高人力資源投入產出比率。
1、要素有用原理（任何要素都是有用的，沒有無用之人，只有沒用好之人，而配置的根本目的是為所有人員找到和創造其發揮作用的條件。正確的識別人才，為員工發展創造有利的條件。人盡其才）
2、能位對應原理（人與人之間能力和能力水平都存在著不同，具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和水平的職位上，賦予該職位應有的權利和責任，使個人能力水平和崗位相適應。能力的特殊性和能力水平的差異。堅持能級層次原理，大才大用，小才小用，各盡其能，人盡其才）
3、互補增值原理（人各有所長也各有所短，以己之長處補他人的短處，從而使每個人的長處得到充分發揮，避免短處對工作的影響，通過個體之間取長補短而形成整體優勢，實現組織目標的最優化。個體與個體之間或個體與群體之間有相輔相成的作用時互補產生的合力要比單個人的能力簡單的相加大而形成的合力大的多，群體的整體功能也會正向放大；反之整體的整體功能會縮小，個體優勢的發揮也受到人為的限制。密切配合互補增值。）
4、動態適應原理（人與事的不適應是絕對的，適應是相對的。從不適應到適應是在運動中實現的，隨著事物的發展，適應又會變成不適應，只有不斷調整人和事的關系才能達到重新適應。崗位工作內容變動適應，達到人適其位，位得其人。）
5、彈性冗余原理（在人與事的配置中，既要達到工作的滿負荷，又要符合勞動者的
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