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關于80、90后員工管理之員工職業生涯規劃篇
面對公司員工中80、90后占到80%的比例這一現象，員工管理工作有很多是HR需要思考并付諸行動的。今天在這里淺談一些關于員工職業生涯規劃的主題。
在員工職業生涯的不同階段給予不同程度和多角度的職業發展指引，對于新生代來說，是必要的。這不單單是解決公司層面員工流失的問題，也是為了幫助這些年輕人更好地打好職業基礎，引導他們在工作中如何預備自己去迎接為了更高職位、更廣闊平臺的機遇與挑戰。
筆者認為，員工職業生涯指引從面試一刻就開始了。面試之時，企業就在其價值觀、動機、思維、行為習慣、心理成熟度、發展潛質等等方面對求職者進行評估，并且在考慮到行業發展對企業以及個人不斷提出的高標準和要求，在面試之時，需要對沒有入伙的新人加以引導，兩者只有在價值觀和思想意識層面更多地達成共識，才能解決后續在工作中遇到具體問題的情況。
員工職業生涯指引在試用期階段尤為重要，如何幫助新員工站在一定高度，以更加長遠的眼光，看待現在所做的事和所處的階段，從而從心態上、思想上使其認識到當下的“人事物”與“自己的未來”之間是什么樣的關系，能夠在一定程度上，讓新員工好高騖遠。眼高手低、心浮氣躁的狀態得到改善，讓迷茫的找到方向，讓浮躁的沉下來用心做事。
在職場上，人與人職務和薪水的差異，更多程度上市取決于在同樣的處境下，一個人看問題的角度、高度、深度不同，因此，采取回應環境的方式方法也不同，而新人在試用期階段，如果就有人指引其用正確的視角去審視問題，在正確的價值取向的基礎上，培養起獨立思考和解決問題的習慣和能力，這些80、90后將不再是 HR眼中的“麻煩”和“問題”，而是注入企業活力的因子!
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