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如何進行績效管理溝通

時間：2022-06-28 04:07:22 管理我要投稿

如何進行績效管理溝通

　　績效管理過程中的溝通是無處不在的。從某種意義上講，溝通是績效管理的靈魂。那么，如何進行績效管理溝通呢?一起來看看吧！

　　擬訂面談計劃。包括面談人員，面談時間安排，面談地點，管理者需要做的準備，員工需要做的準備，通知員工。

　　準備相關資料。包括業(yè)績合約，下屬的績效記錄，下屬的工作總結，上一周期的績效改進計劃等。

　　營造一個無打擾的環(huán)境。比如電話設置免打擾，環(huán)境相對封閉，安排合適的位置等。

　　組織面談。包括約見面談員工，就業(yè)績合同和業(yè)績管理卡的內容進行溝通，先談員工表現好的方面，指出員工績效表現中存在的不足，提出建設性的改進建議等。

　　面談結果確認。包括管理者再次與員工確認面談結果，雙方簽字；管理者與員工進行共同的行為規(guī)劃，為員工制定績效改進計劃；感謝員工的參與，以積極的方式結束面談等。

　　注意事項

　　對績效結果進行描述而不是判斷

　　在對員工進行績效面談時，不是對結果進行判斷，而是要對績效結果進行描述。例如：你某件工作沒有完成，完成了多少，有多少差錯，與工作目標有多大的距離，這些差錯給公司造成多少損失或給其他工作帶來的多少麻煩，而不是說你這個工作做得很差，你工作能力很差之類的判斷。

　　要具體而不籠統(tǒng)

　　面談時要一個工作計劃一個工作計劃談，談完成情況和效果，分析差距的原因。

　　正面評價的同時要指出不足

　　員工和領導朝夕相處，一般很難抹開情面去說員工的不足，因此絕大多數經理人員都是只說正面評價，不說或少說不足之處，這樣不利于員工工作改進，也不利于組織績效的提升。

　　正面評價要真誠、具體、有建設性

　　反面評價要客觀準確

　　客觀、準確、不指責地描述員工行為所帶來的后果。你只要客觀準確地描述了員工的行為所帶來的后果，員工自然就會意識到問題的所在，所以，在這個時候不要對員工多加指責，指責只能僵化你與員工之間的關系，對面談結果無益。

　　反面評價時要善于給員工臺階下。

　　要注意聆聽員工的聲音

　　從員工的角度，以聆聽的態(tài)度聽取員工本人的看法。聽員工怎么看待問題，而不是一直喋喋不休地教導。多提出開放性問題，引導員工參與面談。

　　通過問題解決方式建立未來績效目標

　　與員工探討下一步的改進措施。與員工共同商定未來工作中如何加以改進，并形成書面內容。

　　在面談的過程，要注意觀察員工的情緒，適時進行有針對性的調整，使面談按計劃穩(wěn)步進行。

　　在面談結束之后，一定要和員工形成雙方認可的備忘錄，就面談結果達成共識，對暫時還有異議沒有形成共識的問題，可以和員工約好下次面談的時間，就專門的問題進行二次面談。

　　總結時以鼓勵的話語結束面談

　　結束面談時，一定要對本次面談所達成的共識予以總結，并以鼓勵性的話語來結束面談，使員工感受到鼓舞。

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