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民營企業員工福利體系建設參考
國內，民營企業的員工福利體系是企業體系中比較薄弱的環節，許多企業的員工福利體系非常不健全，由此許多員工對所在企業都有著不滿情緒，很多員工因此而跳槽到其他福利比較好的企業。
員工福利一共分為兩大類別即員工的基本福利和補充福利。所謂基本福利是指企業必須提供給所有建立雇傭關系員工的福利，它是國家以法律形式規定的，企業必須給員工的福利。如基本養老保險、醫療保險、失業保險、工傷與生育保險等等。補充福利則是指企業為了提高自身人力資源管理的競爭力而單獨、額外給員工的福利，這種福利設置的根本目的是為了更好地吸引、保留、激勵員工。
民營企業員工福利體系現狀
國內，民營企業的員工福利體系是企業體系中比較薄弱的環節，許多企業的員工福利體系非常不健全，由此許多員工對所在企業都有著不滿情緒，很多員工因此而跳槽到其他福利比較好的企業。
員工福利一共分為兩大類別即員工的基本福利和補充福利。所謂基本福利是指企業必須提供給所有建立雇傭關系員工的福利，它是國家以法律形式規定的，企業必須給員工的福利。如基本養老保險、醫療保險、失業保險、工傷與生育保險等等。補充福利則是指企業為了提高自身人力資源管理的競爭力而單獨、額外給員工的福利，這種福利設置的根本目的是為了更好地吸引、保留、激勵員工。
通過對于民營企業的調研顯示：目前大多數的民營企業在基本福利這一方面做的還可以，基******按照法律法規來繳納保險和公積金，不過在繳費基數方面可能會存在一些問題，但是這一方面也正在逐步的改善中;民營企業在補充福利這一方面做的不是很理想，基本上處于起步階段，所以本文的民營企業福利體系建設的建議主要是關于補充福利方面的。
民營企業員工福利體系建設的建議
一般來說法定福利是不需要單獨設計的，因為它本身就是強制性的以國家法律形式規定的福利，企業必須執行，否則就是違反法律和政策。
本次的福利體系建議主要是指補充福利的設計。補充福利設計分為兩塊：全部員工都享受的固定補充福利設計以及彈性福利設計。
1、固定福利
固定補充福利分為兩塊：經濟性福利和非經濟性福利。舉一些具體的例子來說明一下固定補充福利，如經濟性福利：補充醫療保險、過節禮品、生日祝福、員工年度體檢;非經濟性福利：班車、年休假、員工旅游、文娛活動、體育活動。
2、彈性福利
以前員工只能被動去接收福利，畢竟是免費的，有總比沒有強，但是激勵的效果可想而知會比較差。從企業的角度去看，花了錢，卻沒有達到激勵員工的目的，有違企業管理的初衷。解決方法為采用彈性福利制。傳統的福利形式是公司發什么，員工要什么，而彈性福利是員工要什么，公司發什么。
根據操作的容易程度，筆者認為彈性福利套餐更適合于民營企業去操作。
一、福利套餐實施思路
1.福利總額預算。每個福利工作年限內，年初由人力資源部進行福利總額預算，確定廣義范圍內的福利發放總額。這個福利總額包括法定福利必須的支出、原有自訂固定項目的費用支出以及當年的福利彈性部分的支出總體規模。一種方法是根據上一年度的福利總規模賦予一個增長率確定，另一種方法是根據今年將要實施的項目粗略估計出。
2.福利積分的確定與分配。根據福利積分的計算方法計算好每個員工的福利積分，用來換購相對應的福利套餐。
3.福利需求調查。發放調查問卷了解員工福利需求，也可以放在上一年度的效果調查問卷中一并收集。彈性福利最重要的作用就在于更加關注了員工的個性化福利需求，每年員工的變動以及員工福利需求的變動都會影響福利套餐，人力資源部門需要每年編制調查問卷了解職工需求，更新福利套餐。
4.福利套餐更新。根據福利需求調查的結果，并核算每一項目的置辦成本。將可行且具有必要的福利意義的項目列入新一年的福利套餐中，并明碼標價。
5.福利選擇與統計。福利套餐由每位員工根據自己的福利點自己去選擇，統計福利套餐的選擇情況。對于特別項目需要調整的和員工商量后進行調整。
6.福利購置與支付。根據最終確定的福利選項統計情況，在確定的時間，根據確定的方式，采購置辦并支付各個項目。由于是團體采購，可能有更高的議價能力。
7.成本與效果調查。對當年度的福利實施情況進行成本核算，并以各種方式調查福利套餐的效果。該年度的彈性福利方案實施的實際成本和員工的滿意調查結果將用于方案的改進。
二、福利積分方案設計
要素確定：主要考慮員工對單位的貢獻大小確定其分配福利積分的多少。影響員工貢獻大小主要由崗位或職稱、工作年限、工作績效、榮譽體系積分等方面因素，各因素所作出貢獻的權重。
崗位或職稱：工作的重要性，員工承擔的責任大小以及員工工作的不可替代性。
單位工作年限：員工對單位的服務年限，工齡越長，代表他為單位服務的年限越長，意味著已經為公司做出了一些貢獻。
工作績效：績效考核的結果意味著員工工作的效果和工作態度。表示上一年度或周期該員工在本職崗位上的貢獻。
榮譽積分：員工在公司獲得的榮譽可以累計積分。
(一)要素權重確定
方法：層次分析法
1.重要度標度說明
簡單說來，就是比較兩個要素，就決定福利分配多少來說，前一個要素重要性是后一個的多少倍。例如，如果說工作年限重要性是榮譽體系積分的重要性的5倍，即標度計為5.(這個重要性判斷是專家的經驗判斷，是值得信賴的。)
2.重要度比較判斷
由單位主要領導和員工代表討論決定四個要素兩兩的重要性倍數關系，根據單位實際情況確定。四個福利要素中，基本確定重要度排序是崗位職稱、工作年限、績效考評、榮譽體系。
單獨兩兩比較：職位職稱重要度是工作年限重要度的2倍;職位職稱重要度是榮譽積分重要度的3倍;職位職稱重要度是績效考核得分重要度的2倍;工作年限重要度是榮譽積分重要度的4倍;工作年限重要度是績效考評得分重要度的2倍;績效考評得分重要度是榮譽積分的2倍。
(二)福利要素評分
方法：評價尺度法
1.評分過程
(1)由評價專家(單位主要領導和員工代表組成的評審團)確定評價尺度。原則是保證公平，體現差距。
(2)統計工作年限、職位和職稱、榮譽積分以及上年度績效考核數據。
(3)對照評價尺度表確定各項得分，各項得分和相應要素的權重的乘積之和計為該員工的綜合得分。每位員工的綜合得分占所內員工綜合得分總和的比率將作為該員工的福利點分配比率。
2.要素評分尺度建議
(1) 績效考核要素評分尺度。采用百分制。使用上年年度績效考評得分，計入福利影響因素該項目得分。企業領導層績效根據上級公司或總體經營考核結果評價確定。
(2)單位工作年限要素評分尺度。采用百分制。為了保證新進員工拿到基本的福利點值，保證所內持續服務的吸引力，并對超長期對單位提供服務的老員工提供終身福利保證。確定1-5年工作年限的給予10分，之后每增長一年增加3分。達到或超過35年的該項目計滿分100分。
(3)榮譽積分要素評分尺度，采用百分制。根據積分榮譽體系中五星級評分法，如果是一星級為20分，之后星級每上升一級增加20分。
(4)崗位要素評分尺度。如果一個員工級別(職位)比較高的話，意味著他對單位的影響就比較大，而且級別(職位)越高，其工作責任也更重大。該項目采用百分制。無職位職稱的其他人員計為10分，助理工程師、中級工計為20分，每增長一級該項目增加20分，公司領導層計為滿分100分。
(三)員工個人年度福利積分的確定
確定每位職工福利點：計算公式：職工福利點=工作年限得分×工作年限權重+崗位得分×崗位權重+榮譽積分得分×榮譽積分權重+年度績效得分×學歷權重
三、 福利套餐設計
福利套餐是由企業同時推出不同的福利組合，每一個組合所包含的福利項目或優惠水準都不一樣，員工可以通過自己的福利積分去換取福利套餐。就如同西餐廳所推出的A、B、C套餐一樣，根據不同的積分將套餐分成A、B、C、D、E等進行分類。員工可以根據自己的需求以及自己的積分去選擇套餐。
基礎套餐A
家屬關懷計劃、住房補貼/免費員工宿舍、人身意外傷害保險/醫療門診補貼
套餐B
人身意外傷害保險/醫療門診補貼、補充養老保險
套餐C1
水電補貼、健康服務計劃、老人護理計劃
套餐C2
水電補貼、兒童看護計劃、子女獎學金
套餐D
購書卡、員工獎學金、旅游項目
套餐E
購車無息
套餐F
購房無息
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