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HR要像CEO一樣去思考
當公司要從“人治”走向制度化的過程中，作為相關制度的制定者和執行者，HR的角色必須發生根本性的轉變，成為決策者的戰略伙伴和部門的合作伙伴。
鑫利的“薪酬亂局”令每個人都充滿了無奈，但這是“成長的代價”當一個公司從初創期的“人治”逐步走向正軌，到建立起完善的各項管理制度，總是要經歷一個變革的過程。可見，企業在向健康的薪酬體系邁進的過程中，制定好一個完善的方案并非難事，真正的挑戰來自于如何為健康的制度創造一個適宜生長的“土壤”。那么，該如何透過這場亂局，將鑫利快速引入正軌呢?
尊重歷史，重塑合理有序的“薪”情
鑫利給出的薪酬水平具有很強的外部競爭力，但根據“出身”所定的薪酬忽略了至關重要的內部公平性。其實，在設計薪酬時，需要同時考慮該崗位的市場價值及對整個組織的貢獻度，并結合在此崗位上員工的能力與素質，即勝任能力來確定具體的薪酬。如果僅僅考慮向所招員工提供高于其原先水平的薪酬，可能吸引了新員工，卻得罪了老員工，將“激勵”變成“激怒”，可能導致一些優秀員工的流失。
當然，每家公司由于歷史原因，在內部薪酬管理上都會有這樣或者那樣的不公平狀況，但這可以通過結合市場薪酬競爭力和比對員工的績效結果進行調整。例如，處于同樣崗位的兩名員工，如A績效平平，薪酬水平卻很高，就應降低其漲薪的幅度甚至不漲薪，同時加強對其績效的要求;若B績效很好，但薪酬水平卻較低，就應該加大其漲薪的幅度，逐步地使薪酬體系經過一段時間的調整而趨向健康。
溝通無限，打造和諧團隊
鑫利要重塑健全的薪酬體系，各個層面的有效溝通至關重要：在公司層面，需要就整體薪酬文化與員工進行溝通;在部門層面，HR需要與各部門主管進行溝通;在員工層面，部門主管需要與員工進行面對面的溝通。
應該說，高層管理者的觀念和以身作則在這一過程中將起到決定性作用。鑫利的總經理應集合他的高管團隊，就未來的業務目標及行動方針進行討論與溝通，以統一大家的思想。之后，鼓勵在不同的組織層級和部門之間建立溝通的橋梁，促使大家清晰地認識到工作中團隊合作對實現業務目標的重要性。只有這樣，才能打造出一個和諧的團隊。
HR再定位：像CEO一樣思考
如同許多企業一樣，鑫利的HR像行政人員，等著問題來，而不是主動出擊。當公司要從“人治”走向制度化的過程中，作為相關制度的制定者和執行者，HR的角色必須發生根本性的轉變從操作繁瑣的事務性工作的行政部門轉變為“內部顧問”，并能夠從CEO的角度來思考企業的人力資源管理，成為決策者的戰略伙伴和部門的合作伙伴。
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