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如何完善人力資源系統
表面上是人力資源的問題，實質是公司發展戰略問題。企業管理者應該看到，單憑自己的能力一手打天下的時代已經過去了，現在的企業更講究團隊的協作，更崇尚組織的力量。同時，在用人、育人、留人的機制上，老板應該明白這個道理：從外界招人與企業內部的人才培養屬于人力資源開發的范疇，要根據不同的管理情境采取不同的策略。要讓企業發展壯大，人力資源的開發必不可少。現在有些企業總是喜歡對外招聘，舍不得花時間花精力和資金來培養人才。企業很喜歡用有相關工作文章的、最好是別的企業給自己培訓好了的人才。員工一有流失，就向社會招聘，反正當前的人才市場普遍供大于求，招人進門很容易。可是這樣解決不了根本問題。
步驟/方法
1 正確的人才觀。老板們憑自己的個人能力和資源打天下，非常自信，他們中不乏熱愛學習者，但是長期以來形成的價值觀難以更改。由于社會大環境的影響，人與人之間普遍缺乏誠信，他們經過的磨難滄桑不少，不再敢輕易授權，也不會輕易花錢培訓職工。現如今經營企業不僅要認識到人力資源的重要性，更要認識到人力資本在企業發展過程中的不可替代性，還要有科學的激勵和約束機制。
2 科學的激勵機制。工資和獎金是重要的激勵手段，但決不是僅有的激勵手段。老板應該洞悉員工心態，明確其內在的需求。老板應該認識到，對于不同類型的員工，現金和物質激勵的邊際效用是不同的，同樣的500元錢，對于低收入的員工可能是較大的激勵效果，而對于較高收入的員工可能效果不大。曾經有人提過三碗飯的理論：一個饑餓的人給他一碗飯，那叫救命。給他第二碗飯，那叫滿足。再給他第三碗飯時，那叫浪費。一個人當他飽后，需要的不再是飯，而是水呀，衣服呀或其它之類的。除了錢的因素，老板可用的激勵因素還很多，比如身先士卒、以身作責，在適當的場合表示對他們的重視，哪怕僅僅是一句問候。
3 合理的約束機制。為什么“能干的不聽話，聽話的不能干?”這要從管理制度上找原因。某些能干者，他們在某個特定的崗位工作一段時間后，熟悉了工作，感覺了自己的生要性和不可替代性，自然有自我膨脹的趨勢，他們可能會提出更高的工資要求，稍有不滿就會一走了之。而一些關鍵崗位的人才流失會導致巨大的損失。要解決這個問題，可以借鑒一些跨國公司的文章，在一些重要崗位，有意識地做好人才儲備，簡單說就是“一人多崗”和“一崗多人”。所謂“一人多崗”，是指在開展崗位培訓時，不僅讓員工熟悉自己目前的工作崗位，還要學習并熟悉相關崗位的工作。一旦有人離開某個崗位，立即有相關人員自動補上，不會給企業帶來重大的影響。人力資源部門根據崗位變動的情況，提出崗位需求說明，再做下一步的員工招聘或獵頭工作。同時，替代崗位人員的培養還有助于在員工內部形成競爭意識，因為儲備有一定量的后備人才，個別人也不會因為崗位重要、能力突出而有自我膨脹的心理。
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