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人力資源管理的四大趨勢
現在的員工培訓也可通過網絡完成，不用租場地、請老師、印資料、準備設備及支付外地員工的路費、食宿費等。同時，傳統(tǒng)培訓方式由于受訓人員要離開工作崗位一段時間，會喪失一些工作機會，這種機會成本有時會十分高昂。
方法/步驟
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趨勢一：人力資源管理專業(yè)化
國內企業(yè)特別是中小企業(yè)，人力資源部毫無專業(yè)可言。其外部原因：中國高等教育體系還沒建立成熟的人力資源管理教育序列，管理咨詢業(yè)還處于發(fā)展初期。而根本原因是國內企業(yè)自身發(fā)展狀況決定了與歐美企業(yè)人力資源管理的差距。特別是企業(yè)規(guī)模對人力資源管理專業(yè)化程度要求差異很大。 與人力資源管理密切相關的知識有信息處理技術，勞動法律法規(guī)等，專業(yè)內容只有在相應知識支持下才能發(fā)揮作用。專業(yè)知識體現了人力資源管理的智商和情商，這是管理性職業(yè)與技術性職業(yè)的顯著差別。知識經濟時代，企業(yè)組織結構由金字塔式的剛性結構逐漸柔化，管理權威的維系越來越難以依靠單純的權利來實現，這種情況使得管理者的情商作用更加突出。合格的人力資源管理者需具備良好的文化素養(yǎng)和管理潛質，因為當企業(yè)達到一定規(guī)模時，關鍵制約因素已經從資金、實力、市場環(huán)節(jié)等轉移到管理環(huán)節(jié)，人力資源管理是重要的一環(huán)。
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趨勢二：人力資源管理中職能外包
很多企業(yè)已經把人力資源管理中的招聘事物外包，既有利于企業(yè)專注于自身核心業(yè)務，也可充分利用外包服務商的專業(yè)化服務獲得規(guī)模效益。如簡歷篩選，企業(yè)人力部門要面對大量的應聘材料，人工處理效率低。招聘網站可以通過專業(yè)的手段把簡歷匯集起來后利用簡歷篩選軟件，根據企業(yè)設訂的個性化條件，不符合者可以直接淘汰淘汰。 隨著中國金融服務業(yè)的成熟，中國企業(yè)特別是中小企業(yè)人力資源管理中的養(yǎng)老、公積金等員工福利方面的事務性工作，也可外包給相應的保險公司，銀行等。人力資源管理部門把精力主要集中到人力規(guī)劃，培訓方案設計，福利方案設計等重要的戰(zhàn)略性事務上來。
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趨勢三：人力資源管理職能的內部直線化
在組織扁平化導致管理層次減少、員工素質提高及人力資源管理大量事務性業(yè)務等因素作用下，不同層次的管理者掌握必要的人力資源管理技術成為趨勢。業(yè)務部門的直線管理者面對的管理任務主要有部門裁員、角色重塑、跳槽率。人力資源部要通過關注更具戰(zhàn)略性問題，部門間(最主要是業(yè)務部)協作及對直線部門經理的人力管理知識開發(fā)，能體現自身價值，成為企業(yè)利潤創(chuàng)造中心。
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趨勢四：信息技術在管理中的運用
信息技術能使企業(yè)高效率、低成本地發(fā)布信息。如企業(yè)采用網上發(fā)布公司管理細則，以往是每個員工一本員工手冊，成本高而且無法反映動態(tài)信息，如今只要在企業(yè)內部網上建幾個網頁就可以及時分享信息。 在薪酬的管理上，因企業(yè)經營范圍不斷擴展，員工工作地點越來越分散，就產生了新問題。如員工薪酬發(fā)放，傳統(tǒng)的做法是三地各設一機構負責該地的工資發(fā)放，成本高，效率底。而與銀行建立網絡服務后，就可完成多個地區(qū)員工工資的發(fā)放。
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