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現代企業(yè)的e-HR戰(zhàn)略
隨著網絡技術跳躍式的發(fā)展，以網絡經濟為主導的新經濟形勢下的現代企業(yè)之競爭愈來愈直接地反映為人才戰(zhàn)略的競爭。在此背景下，企業(yè)管理的轉型，尤其是人力資源管理的轉型就日顯重要。為適應快速變化的市場，企業(yè)需要更加靈活、快速反應的人力資源管理平臺和解決方案。"人力資源管理"已真正成為企業(yè)管理炙手可熱的話題。無論從形式還是從內容上，企業(yè)的確是越來越重視人力資源的管理與開發(fā)。然而，在人力資源管理是否應該實施e-化、以及如何實現e-化的問題上，不少現代企業(yè)還存在著諸多困惑。筆者結合自身的工作實踐和學習體會，妄談以下觀點與大家分享。不妥之處，請見諒。
一、 人力資源管理需要企業(yè)全員參與
經過幾年的發(fā)展和培育，國內企業(yè)終于出現了一批專業(yè)的人力資源管理者，他們不僅接受了先進人力資源管理理念的熏陶，而且掌握了企業(yè)人力資源實務操作方法。為此，在大多數企業(yè)經營者和廣大員工看來：在建立企業(yè)的人力資源管理體系等問題上，似乎只有HR管理者們最具有發(fā)言權，人力資源管理也只是HR專業(yè)人士的事情。
然而，現代人力資源理論越來越多地認為：人力資源管理絕不僅僅是人力資源部和HR專業(yè)人士的事，他要求企業(yè)全員的支持和參與。沒有了領導和決策層的強有力支持，HR部門的戰(zhàn)略就無法與企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略協調一致、許多計劃就很難得以實施，這就勢必會影響到HR部門的工作力度，從而影響企業(yè)完整的HR管理體系的建立。同時，作為業(yè)務能手的企業(yè)中層經理們的全面參與和配合，將極大地推動公司新的HR計劃和政策的制訂和實施這無疑會大大減輕 HR部門的工作強度，使政策和制度的制定和實施真正落實到位。另外，員工的廣泛參與會有助于提高HR服務的速度、質量和員工滿意度。
總之，企業(yè)的人力資源管理活動是需要通過企業(yè)不同角色(HR專業(yè)人士、決策層、中層經理以及員工)的共同參與來完成的，而不只是HR部門的工作。這也就是所謂的"全面人力資源管理".理想狀況下，企業(yè)不同角色之間應該建立起一條良性的HR管理生態(tài)鏈。HR管理首先是企業(yè)經營的需要;HR部門為滿足這種需求設計和制訂各種用于加強HR管理的各項規(guī)章和制度(比如薪酬福利體系、績效管理體系、招聘甑選體系、以及員工培訓和發(fā)展體系等)，并通過分析市場的各種反饋，來幫助企業(yè)提升需求的層次;同時，HR部門還需要將企業(yè)內部的各級中層經理培養(yǎng)成為各項HR規(guī)章制度的代言人和實施者，由中層經理直接面對作為最終用戶的員工進行日常管理。
可以想見，如果沒有全員的參與，人力資源管理無異于HR部門閉門造車。而企業(yè)一旦能夠切實按照全員參與的原則進行 HR管理，HR部門就可以把精力放在分析作為其顧客的其他角色(包括公司高層、中層和員工)的需求，并不斷提升自己滿足客戶需求的能力，為客戶提供更好的 HR產品與服務。
當然，目前中國大多數企業(yè)的實際情況是：由于過去幾年對人力資源管理的培訓主要集中在人力資源專業(yè)人事身上，而忽視了對企業(yè)高層和中層經理及員工的相關培訓，使得很多的企業(yè)經營者對人力資源管理缺乏理性和感性認識，導致HR管理生態(tài)鏈上的各個角色不能很好地進入狀態(tài)。因此，對于大多數中國企業(yè)而言，接受過專業(yè)培訓的HR部門還必須承擔起宣傳和推廣HR管理產品和服務(包括管理理念與管理技術兩個層面)的責任。
那么，如何才能更有效地使HR體系和產品和服務在企業(yè)中更廣泛地得到高效應用呢?建立e-化的HR系統是現代企業(yè)加強人力資源管理，增強可持續(xù)競爭力的有效辦法。
二、實施人力資源管理e-化戰(zhàn)略
在企業(yè)的資金、技術、市場和人才等諸多經營要素中，管理者對人力資源的經營是最為模糊的。很多企業(yè)往往將人力資源視為一種不得已的成本開銷，而不知道如何對人力資源進行價值經營。在人力資源經營理念中，很重要的一個概念就是人力資本。企業(yè)的所有經營活動，都是依賴于人力資本來實現的。資金、技術、市場是相對容易掌握的，而可持續(xù)競爭優(yōu)勢的創(chuàng)造最終要靠人。
而實現人力資本的最大化，有賴于對企業(yè)內部不同角色客戶之需求的滿足。這就要求HR部門通過分析不同客戶的需求，有針對性地為他們提供HR管理產品與服務。那么，作為客戶的企業(yè)高層、中層經理以及普通員工對HR的需求又分別是什么呢?
人力資源管理的主要功能在于"選人、用人、育人、留人"，每一個功能其實都可以設計相應的指標來進行效果評價。人力成本的組成要素可以由企業(yè)自行定義，比如吸收成本、使用成本、安置成本、追加成本、流動成本、機會成本、沉沒成本、重置成本乃至原始成本等，都是可考慮的因素。比如：每流失一名關鍵崗位的員工，都會給企業(yè)的人力資本帶來損失，而這個值基本上可以通過該崗位的平均人力成本來衡量，于是，這些關鍵崗位的離職率越低，企業(yè)的人力資本損失就越少，從另外一個角度來看，就是HR部門為企業(yè)實現的人力資本的保值增值。事實上，通過對HR部門的工作進行定量評價，也有助于企業(yè)決策者對HR部門的認識從"成本中心"向"利潤中心"轉變。
對于企業(yè)高層而言，過去他們都習慣于看銷售額、利潤、利潤率、增長率等經營指標，卻很少去分析人力資源狀態(tài)指標與經營指標的內在聯系，因而很難從根本上找到提升企業(yè)經營績效的辦法;但如果能夠建立起不同部門(機構)、不同人群(如銷售、研發(fā)、管理和服務等)的經營指標與關鍵的人力資源狀態(tài)指標(如總人數、學歷結構、年齡結構、司齡狀況、離職率、晉升率、人力成本等)之間的關系，就能使高層比較直觀地掌握企業(yè)經營指標受人力資源狀態(tài)指標影響的規(guī)律，從而有針對性地制訂相應策略、通過人力資源管理、開發(fā)、經營手段來提升組織績效。
一旦企業(yè)高層真正意識到人力資源經營的重要性，并掌握了人力資源經營效果的評價方法，他們就會成為對HR管理需求的發(fā)起者，從而使人力資源管理真正列上決策者的重要議事日程，而不是通常人們所說的："人力資源管理是重要但不緊急的".因此，HR部門針對企業(yè)高層進行的人力資源宣傳推廣策略應該是：通過提供一些關鍵的、可獲取結果的人力資源投入產出經營指標以及人力資源狀態(tài)指標，將人力資源經營的理念傳遞給高層。
而對于中層管理人員而言，他們往往是業(yè)務能力強于管理能力，而其中最為薄弱的恐怕是對人力資源的管理了。原因在于，過去人們普遍認為HR管理只是HR部門的事，人力資源管得好與壞也只與HR部門有關系。但現代人力資源管理的發(fā)展趨勢是：多數人力資源活動(比如員工招聘與錄用、績效管理、培訓與發(fā)展、薪酬管理、企業(yè)文化和員工關系等)的實施將由中層經理與 HR部門共同完成，甚至委托/授權給中層經理獨立完成。事實上，HR部門是無法了解到每一個員工的詳細情況的，只有一線中層經理才對自己下屬的狀況與需求最為熟悉。HR部門要做的，是制定HR管理的計劃、流程以及策略(即設計制造HR管理產品、并提供顧問咨詢和服務平臺)，通過培訓一線中層經理熟悉并善于在日常管理中貫徹這些計劃、流程與策略。同時，人力資源部還可以通過著重培養(yǎng)一線中層經理的溝通技巧，以確保溝通渠道的暢通和有效。通過培訓與授權，讓中層經理參與到HR管理全部活動中來，使得他們在管理能力得到提升的同時還能促進其業(yè)務的發(fā)展。
對于一般員工而言，一套完善的HR管理體系以及對管理體系的執(zhí)行力度是他們最為關注的。因為大多數人都會傾向于選擇一個有序、透明的工作環(huán)境。HR管理體系的建立與對管理體系的宣傳指導應該由HR 部門來統一實施，而作為HR管理產品和服務代言人的一線中層經理將負責在管理體系上的執(zhí)行。讓員工共享更多的信息，是增進員工與HR部門之間信任度的重要因素。
當然，在讓員工了解HR部門工作的基礎上，要想進一步減少員工的抱怨，提升員工對HR部門工作的滿意度，就需要員工參與到HR管理活動中來，同時還要求HR部門做到能滿足員工的個性化需求，給予員工更多的關注。比如：使員工能夠方便地自主更新并獲得與個人相關的人事信息、能夠得到及時的轉正;生日能夠得到公司的祝福;培訓能夠得到及時的安排;能夠及時了解內部職位的空缺信息;能夠隨時了解自己的薪資福利狀況和股權信息;能夠方便的請假、銷假;能夠隨時查詢并調整自己的工作目標;能夠和HR部門進行有效溝通等等。不過，這些服務的提供，實際上是需要利用技術手段來支持員工與HR部門之間建立更多的互動，否則這些服務的提供是很難實現的。
總之，HR部門對企業(yè)內不同客戶進行的人力資源管理推廣，一靠對HR管理體系的宣傳指導與切實執(zhí)行，二靠通過技術手段滿足大家不同層次的個性化需求，給予大家更多的關注，并讓大家參與到HR管理活動中來。讓他們充分應用HR管理產品和服務，才是成功的保證。而有效地利用信息技術手段，建立起企業(yè)的e-HR管理平臺，將有力地推動HR管理生態(tài)鏈上不同角色對HR管
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