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如何讓你的績效考核真正有效
企業(yè)的內部考核，是個令許多企業(yè)老板頭疼的問題。要解決這個問題，保證考核的有效實施，應該按照“系統(tǒng)思考、全面覆蓋”的思路，區(qū)分不同的考核對象，采取不同的考核對策，這樣才能真正發(fā)揮考核的約束和激勵作用。下面和小編具體看看吧！
如何讓你的績效考核真正有效
一、實現全面覆蓋的“三個考核”
企業(yè)的考核體系，主要包括三個方面：一是月度績效考核，二是員工行為考核，三是專業(yè)檢查考核。三種考核形式，構成了企業(yè)的全方位考核體系，并把月度績效考核作為考核的重點。
“月度績效考核”是對企業(yè)月度生產經營狀況的全面考核評價，涉及生產經營系統(tǒng)的各項主要指標，包括產量、質量、能耗、物耗、收率、安全、環(huán)保、銷售收入、完成利潤等，并根據歷史最好水平、同行業(yè)先進水平、未來變化趨勢等三個原則，確定各項考核指標的具體標準。
“員工行為考核”是針對員工個人的，考核內容以企業(yè)的《員工手冊》、《員工行為準則》、《勞動紀律規(guī)定》等為準，涉及工作紀律、勞動紀律、會議紀律、工作態(tài)度等十幾個方面的內容，每項內容都有具體的獎懲標準。
“專業(yè)檢查考核”是指以5S專項檢查為核心的考核，可在過去月度崗位責任制大檢查基礎上，結合企業(yè)開展5S活動建立起來的。該項檢查不僅涉及現場的衛(wèi)生面貌，也涉及各個專業(yè)管理方面的內容。
由以上三種考核所構成的'考核體系，有針對員工個人的，有針對單元績效的，有側重生產的，有側重管理的，有對機關職能部門的考核，也有針對生產系統(tǒng)的考核，并且有非常明確的考核標準，各有分工，各種重點，只要落實到位，定會發(fā)揮考核的激勵作用。
二、做到硬性掛鉤的“三個結合”
做到“責權利”對等，是實施考核的基本目的。那么，考核中應該采取什么樣的措施，來保證“責權利”的到位?
首先需要設立適合自身的薪酬模式。薪酬模式一般有三種：第一種是崗績工資制，針對管理、技術、勤務崗位的人員;第二種是計件工資制，針對生產及輔助生產崗位的人員;第三種是提成工資制，針對銷售業(yè)務崗位的人員。
對三種薪酬模式所針對的三個系統(tǒng)的人員，應堅持以“價值貢獻”為基本評判標準，來確定各個系統(tǒng)人員的薪資水平，進行薪酬的差別化管理，并按照“總體把握、系統(tǒng)平衡”的原則，來進行各個系統(tǒng)的薪酬水平設計。
采取“低固定、高浮動”的薪酬結構，按照三分之一為固定工資部分，三分之二為浮動獎金部分，這樣以來，非正常生產情況下的薪資發(fā)放就有了更強的可控性，同時也增加了全體員工對企業(yè)生產經營的責任心。
在此基礎上，采取硬性掛鉤的方式，做到機關與基層、管理與技術、生產與勤務等獎金分配的全面掛鉤。具體來講，就是分支機構的獎金基數，與本分公司全體計件人員的人均計件工資水平掛鉤;公司職能部門的獎金基數，與公司全體計件人員的人均計件工資水平掛鉤;公司中層管理人員，與本單位的實際考核結果掛鉤;公司高管人員，與自己分管系統(tǒng)實際考核結果掛鉤。
這就是說，當某個分支機構的生產單元，不管什么原因出現問題，而影響正常生產的情況下，不僅該單元人員的獎金受到影響，該分支機構管理及勤務人員的獎金受到影響，公司職能部門直至公司高管的獎金都會受到影響，這也就將“一切為了生產經營”的理念真正落到實處。
三、做到適時激勵的“兩條措施”
要把考核做好，就必須建立嚴密的考核組織，制定科學的實施方案，并堅持定期考核，獎懲到位，才能做到適時激勵，才能樹立考核的權威性。
企業(yè)可成立考核領導小組，由總經理擔任組長，考核成員由相關職能部門安排專人參與，明確各考核成員的主要職責和具體內容，并明確人力資源部為公司考核的主管部門。
在考核上應做到四個堅持：一是堅持公開公正的原則;二是堅持分級管理、逐級考核的原則;三是堅持獎金總額有效控制的原則;四是堅持剛性考核的原則。尤其是剛性考核原則，是一條重要的原則，在實際考核中非常關鍵。
明確月末最后一天為本月績效考核日，并在這一天召開績效考評會，由各考核成員匯報自己的考核結果，會議對各項考核指標進行審核，并對有疑義事項進行研究決策。
要實現適時考核、適時激勵，最好的辦法，是做到“當月考核、當月兌現”，讓員工清楚地知道自己當月的工作付出與收入的關系。另外，對員工行為檢查的結果，對專業(yè)檢查的結果，以及對違章違紀人員的處理，都在月度考評會上拿出具體處理意見，并在考核通報中予以發(fā)布。
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