在新形勢下如何進行人力資源管理

在新形勢下如何進行人力資源管理

人力資源是企業的第一資源，是企業的核心競爭力。隨著社會主義市場經濟體制的改革，我國對企業人力資源管理也提出了新的要求，如何進行有效的人力資源管理，關系到企業的生存與發展，無疑是我國企業要深入研究和解決的重要課題。

我國現在的人力資源管理現狀

1 1、管理觀念落后。

2 2、未能建立科學、完善的人力資源管理體系。

3 3、人力資源管理部門定位不準。

4 4、未能建立有效的激勵機制。

解決上述問題的辦法

1 進一步樹立人力資源管理新觀念樹立人力資源管理新觀念就是要樹立以人為本的觀念、競爭的觀念、戰略的觀念和全球的觀念。人是生產力中最活躍的因素。現代管理工作的核心和動力是人以及人的積極性。戰略性人力資源管理著眼未來，以支持為主，更多地考慮如何開發人的潛在能力，采用戰略的眼光和方法去進行組織、實施、和控制。

2 建立完善的人力資源管理體系，不斷轉變管理職能傳統的人事管理多屬于一些行政性的日常工作。企業從傳統的人事部門轉變為現代人力資源管理部門，就要重新定位人力資源部門的職能。人力資源管理的核心職能是職務分析，既為每一位員工明確規定他們的工作性質，職責范圍以及相應的獎懲制度，為各項人力資源管理作業提供基本依據。在人力資源管理部門的職能明確后，還要構建一套具有系統性的、完整的人力資源框架體系。基本框架體系有：工作分析與工作設計、人力資源規劃與招聘、績效考核、薪酬福利、人力資源培訓與開發等，同時，人力資源部門還應注重戰略職能。

3 適應新形勢需要，改革用人制度長期以來，我國企業就有干部和工人的身份界限，隨著市場經濟的發展和現代企業制度的建立，這種身份管理已越來越不適應企業的改革和發展。打破干部終身制，取消干部和工人的界限，實行勞動合同制管理，建立能上能下的聘用制度是我國企業人事制度改革的一項重要內容。實行勞動合同制度管理，企業與員工之間的勞動關系以法律的形式確定，使勞動管理由過去的行政管理辦法，逐步過渡到法律化、規范化的管理軌道。實行聘用制，引入人才競爭機制，就是要改變傳統的行政調配方式，建立競爭上崗機制，按照“公平、公開、公正”原則，增強企業內部人力資源配置的有效性、及時性、科學性，形成優勝劣汰的競爭機制。

4 建立有效的創新激勵機制建立科學有效的創新激勵機制是企業人力資源管理的重要內容之一。一個公平合理、充滿激勵的薪酬福利體系，在很大程度上來說，是吸引、激勵和保留有能力員工的重要措施。企業一方面要通過分配制度改革，承認人力資本產權，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配，促進人才價格機制形成。

5 加強員工的培訓與開發優化人力資源結構，關鍵在于培訓。隨著市場經濟的發展，現代化生產技術要求企業員工具有廣泛的專業知識和高度的技能。員工只有不斷提高熟練程度和文化科學水平，進一步增加勞動的智力內容，才能適應現代企業的發展。人力資源培訓與開發是通過培訓與開發項目改進員工能力水平和企業績效的一種有計劃的、連續性的工作。

心得體會

1 企業只有樹立以人為本的觀念，大量吸引人才，留住人才;尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，把人才看作是企業發展的根本和動力，建立人才機制，形成一種聚才、育才、用才的良好環境，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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