人力資源招聘面試趣談！

人力資源招聘面試趣談！

　　做人力資源工作也有幾年的時間了，有時候筆者經常在想，人力資源工作者與被面試者到底是一種什么關系？總想予之定性，可惜卻總沒有找到合適的詞 匯去描述，也許是詞窮，也許又是關系過分復雜了。每次面對不同的人都會有不同的感覺，亦或是朋友、也可能是未來的同事。但在最近幾次的面試中，筆者卻常常 感覺到是"敵人".

　　也許會有些詫異，但現在部分面試者的表現確實如此。面試的目的是為什么？當然是為企業挑選合適人選，以供企業發展 之用。那么在挑選的過程中，面試官又最在意什么？筆者粗淺的認為，是應試者的能力、素質、知識、經驗等是否與企業的需求相匹配。說到這，那么這場面試的戰 爭就算開始拉開序幕了。面試官需要了解的是應試者"真實"的一面是否符合公司的要求。而面試者的目的通常是，無論自己如何，都要盡力在"表象"上符合公司 的要求，以此謀取職位。這就好像偵探小說中描述的一樣，偵探們要面隊不同證人和不同嫌疑人的口供，并調查誰說的才是真實的。所以，面試官們就在每一次交談 和測評中判斷者。

　　信息時代，人們收獲了無數的知識與財富。但同時，也給大家帶來了不少的無奈。這邊面試官剛剛找來一本《世界500強 面試集錦》，那邊的應試者卻早已經倒背如流。也許你還在為你成功招聘到一個人才而竊竊欣喜，而轉眼你卻發現，這個所謂的人才，除了會背誦幾道面試題的答案 以為，原來一無是處。也許你痛苦，也許你無奈，但這就是一場間諜戰，你總想知道他是什么樣的人，可他卻拼命的保護著自己，把自己最真實的一面隱藏起來。甚 至到學校組織集體面試的時候，學校還會提前幾周進行應試培訓，以至于面試官們被弄得亂花漸欲迷人眼啊。

　　怎么辦呢？現在很多專家都提 出，人力資源工作者要掌握豐富的心理學和行為學的知識，以減少失誤。所以最近筆者也適時的研究了一本有關于此方面書，雖然作者身處美國，但其中有些道理也 非常通用。那么結合我們國內情況再進行一些演繹，還是非常有實施價值的。現列舉一二，以供參考。

　　1、重點職位的人，在復試過程中，面 試官應盡量找機會與其共同用餐，當然工作餐即可。國人是以食為天的，觀察一個在用餐時的表現，通常會對你的判斷有所幫助。比如應試者對餐具的清潔程度是否 有要求，用餐后是否會主動清洗餐具。餐間是否樂意與人交流？有主要的話題是什么？有沒有主動的合作和服務意識？是不是很有警惕心理和防御行為。那么面試官 都可以對此進行判斷和選擇。當然，如果有機會能邀請其家人共進晚餐，那么筆者相信你會有共多意想不到的收獲。

　　2、如果不是非常注重面 試的把握性，可以給應試者來個突然的襲擊。就是在時間允許的情況下，不給應試者任何時間進行面試準備。比如要求應試者在一個小時之內趕到公司面試。或者在 早上比較早的時間，給應試者打電話預約，看看應試者有沒有早起的習慣，和他對這種近似不禮貌的行為的反映。來判斷你的職位所需。如果他語氣生硬，甚至不 滿。那恰巧你需要一個客服經理，那筆者就奉勸你，還是放棄你的想法吧。

　　3、學會讓應試者寫點東西，以便復試的時候有話題探討。看一個 人寫的東西是了解一個思想很好的方法。當然每個人都存在文筆的差異，我們不是在招聘作家，文筆的好壞無關痛癢，而是看他表述了什么，和在共同探討時，他所 說的觀點和所寫的觀點是否一致。因為簡歷很容易造假，而人們在討論和爭執時，卻很容易展現自己的立場。

　　信息時代，筆者也不便多說詳解，以免又變成了雙韌劍，傷不到人反害己。經濟學中有一只"看不見的手".也許人力資源界也有吧。改變現在面試中那部分扭曲的現狀也非一己之力能完成的，各位面試官還是自燒高香吧，乞求能看到應試者最真實的一面。

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