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HR應該怎樣解決企業招聘難的問題呢？
目前因為人力資源的稀缺造成企業招聘困難的情況日益明顯，各家企業的HR都在為招聘難的問題而煩惱。那么HR應該怎樣解決企業招聘難的問題呢?下面東莞人才網小編來發表一些看法：
方法/步驟
一、走出人事部去了解。
在過去，我們都是等其它部門報告用人計劃才去招聘，等他們在提出的時候往往是他們實在支撐不住了才報需求。在這個時候，我們都是被動的，發布招聘廣告，收取簡歷，安排面試，至少要10天的時間。這引起了用人部門不滿，認為我們辦事沒效率。建議經常和其他部門溝通，了解人事變動，詢問是否需要招聘，有沒有新業務拓展等，提前做好準備。
二、傳統渠道和新興渠道兩者結合。
傳統渠道都是招聘會、網上招聘等。但90后中已經不流行這些應聘方式。在這個時候，我們需要用更多的新興渠道，如：騰訊朋友網，微博，互動社區等。職位、含金量比較高的職位我們還是通過正規的途徑來招聘以顯示其專業性。
三、內部人員介紹。
事實上，這種方法許多公司都在使用，甚至獎勵成功介紹新員工入職的員工。但首先應該注意建立優秀的企業文化，以人為本，創造一個和諧的工作環境，與員工之間的諾言要遵守，不要欺騙，這樣，即使有職位產生了空缺，員工也很樂意介紹認識的人來應聘。否則，他自己都想走。
四、接受應屆畢業生。
部分企業認為現時的90后應屆畢業生不靠譜，吃不了苦，容易離職，不能錄用，一定要招文章人士。這部分企業往往只重視眼前的利益，目光短淺。其實，90后跟以前的80后一樣都是在不認可中度過的，以后也將成為社會的中堅力量，是一種必然趨勢。如果公司環境不差，生活條件較好的他們不會因為在乎工資低而馬上離開的。其實大部分企業跟他們簽訂的合同只有一兩年，既然企業不打算長期錄用，為何要新員工長期做呢?接受大中專院校畢業生是我們的社會責任。
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