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人力資源管理體系建設的幾大要素
一、 基本思路
在人力資源管理體系的設計中，我們注重企業戰略、企業文化與人力資源管理的融合。企業變革后的人力資源管理體系以目標管理為基礎，以關鍵業績指標(KPI)為核心內容，建立規范的、適應市場經濟的、系統的戰略人力資源管理體系。
主要包括:
第一板塊
戰略板塊緊扣企業戰略規劃目標和企業文化的要求，規劃人力資源體系，使人力資源管理真正成為企業發展戰略的核心內容，并成為戰略目標實現的重要支撐和保證。
第二板塊 業績管理板塊
建立以工作分析為基礎，以關鍵業績指標(KPI)為核心，以績效管理、薪酬管理為主要內容的業績管理體系。業績管理的手段是考評，核心是激勵，目標是改善。
第三板塊 員工發展板塊
企業與員工的共同發展是企業文化的重要內容，員工發展的核心內容是員工能力的開發與培養，運用人才的引進、培訓開發、生涯管理等方式方法，不斷提升員工隊伍的整體素質。
二、項目基本框架及相應內容
(一)基本框架
第一 人力資源戰略規劃
第二 開展工作分析
1、流程再造：對企業現有的流程進行分析，架構更適合企業業務和管理實際的流程。
2、組織再造：建立新的組織和崗位體系，形成完善的《職位說明書》。夯實人力資源管理的基礎。
第三，構建系統的關鍵業績指標(KPI)體系
首先，確定公司級的關鍵業績指標(KPI);其次，確定部門級的關鍵業績指標(KPI);最終，確定每一個崗位的關鍵業績指標(KPI)。
第四，構建科學合理的績效管理體系
“科學”是指符合人力資源管理的基本原理，“合理”是指符合企業業務及管理的實際，具有較強的可操作性、實用性。績效管理既重視工作結果，也重視完成工作的過程，把結果考核與行為表現的評價結合起來。構建符合企業運作特點的績效管理體系。
第五，薪酬變革，建立以績效為導向的有效的激勵機制，考評結果最直接的應用表現在兌現激勵上。主要包括：1、薪酬激勵：考評結果與績效工資、獎金掛鉤，績效表現決定薪酬水平;2、晉升激勵：考評結果是職位晉升的依據，績效考評與人事管理聯動;3、發展機會激勵：考評結果兌現與員工的培訓、培養等緊密結合，拓展績效激勵的空間和形式，豐富激勵內容。
第六，建立完善的招募甄選體系
第七，建立完善的員工培訓開發體系
第八，完善人力資源管理制度
人力資源的各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就像生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現!
(1)、人力資源規劃：
1、組織機構的設置，
2、企業組織機構的調整與分析，
3、企業人員供給需求分析，
4、企業人力資源制度的制定，
5、人力資源管理費用預算的編制與執行;
(2)國際人力資源管理
1、職業生涯發展理論
2、組織內部評估
3、組織發展與變革;
4、計劃組織職業發展;
5、比較國際人力資源管理綜述
6、開發人力資源發展戰略計劃
7、工作中的績效因素
8、員工授權與監管)
(3)、招聘與配置：
1、招聘需求分析，
2、工作分析和勝任能力分析，
3、招聘程序和策略、
4、招聘渠道分析與選擇，
5、招聘實施，
6、特殊政策與應變方案，
7、離職面談，
8、降低員工流失的措施
(4)、培訓和開發
1、理論學習，
2、項目評估，
3、調查與評估，
4、培訓與發展，
5、需求評估與培訓，
6、培訓建議的構成，
7、培訓、發展與員工教育，
8、培訓的設計、系統方法，
9、開發管理與企業領導;開發自己和他人，
10、項目管理：項目開發與管理慣例。
(5)、績效管理：
1、績效管理準備階段，
2、實施階段，
3、考評階段，
4、總結階段，
5、應用開發階段，6、績效管理的面談，
7、績效改進的方法，
8、行為導向型考評方法，
9、結果導向型考評方法。
(6)、薪資福利管理：(補償、激勵和收益)
1、薪酬，
2、構建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算)，
3、福利和其它薪酬問題(福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計)
4、評估績效和提供反饋。
(7)、勞動關系：
1、就業法，
2、勞動關系和社會，
3、行業關系和社會，
4、勞資談判，
5、工會化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環境 促進工作場所的安全和健康 管理執業健康和安全)
(8)人力資源管理與競爭
1、人力資源管理與競爭優勢，
2、人力資源管理的發令以及環境，
3、人力資源規劃，
4、工作分析，
5、人員招聘
6、培訓和發展員工
7、員工績效評估
8、提高生產力方案。
人力資源管理的概念在中國的發展，基本上始于20世紀90年代初，而外資企業的大量涌入則是其主要的推動力量，短短十幾年時間內，國內整體的人力資源管理觀念與管理水平已有了顯著的提升。但是，由于中國社會經濟發展的不均衡，不同地域、不同性質的企業在管理理念上還存在著很大的差異：少數優秀企業已經建立起了人力資源開發與經營的管理體系，絕大多數企業則處于人事管理向人力資源管理過渡的階段，并且還有相當一批企業仍未脫離傳統人事管理的觀念。幫助中國企業建立起有效的人力資源管理體系，在人力資源戰略、策略、管理制度和人力資源技術等四個層次的建設上實現跨越式提升，是國內所有人力資源服務(咨詢)機構面臨的挑戰與機會。前文分析過，對于現代企業，尤其是處于高速成長和發展中的企業，有效構建現代人力資源管理的體系非常重要。那么怎樣才能在現代企業中有效構建人力資源管理體系呢。有兩點建議：
第一、企業中高層領導要加強對人力資源管理觀念、理論的學習，樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，同時在企業中要加強對員工的培訓，強化員工人力資源管理的意識;
第二、知識經濟時代是一個人才主權時代，也是一個人才贏家通吃的時代：所謂人才主權時代就是人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權，人才不是被動地適應企業或工作的要求。企業要尊重人才的選擇權和工作的自主權，并站在人才內在需求的角度，去為人才提供人力資源的產品與服務，去贏得人才的滿意和忠誠。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創造成果。所謂人才贏家通吃包含兩個方面的含義：一是越高素質、越稀缺、越熱門的人才資源將獲得越來越多工作選擇機會，其獲得的報酬越高。二是擁有獨特的人才資源優勢的企業越具有市場競爭力，越容易吸引和留住人才。知識型員工與職業企業家成為企業價值創造的主導要素，具有對剩余價值的索取權。這是人才主權的基礎。人才的稀缺性，巨大的增值空間和人力資本投資的高回報性，使得資本追逐人才，人才選擇資本，知識雇傭資本(比爾蓋次的出現是知識資本戰勝貨幣資本的標志)。才智時代，人力資源管理的核心任務是構建智力資本優勢并保持這種優勢的獨特性。
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