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蕭何月下追韓信從歷史來淺談人力資源
秦末農民戰爭中，韓信仗劍投奔項梁軍，項梁兵敗后歸附項羽，項羽見他比一般兵士強，就讓他做了個小軍官。韓信好幾回向項羽獻計策，項羽都沒有采用。韓信感到十分失望。漢王劉邦到南鄭去后，韓信就投奔了漢王，漢王也只讓他當了個小官。有一天，韓信違反軍紀，按規定應當斬首，臨刑時看見漢將夏侯嬰，就問到：“難道漢王不想得到天下嗎，為什么要斬殺壯士?”夏侯嬰以韓信所說不凡、相貌威武而下令釋放，并將韓信推薦給劉邦，但未被重用。
后來，丞相蕭何見到韓信，談話中，認為韓信很有才能，很器重他，還幾次三番勸漢王重用他，但漢王總是不聽。韓信知道漢王不肯重用他，終于，在一個月明星稀的夜晚，悄悄地踏上了逃亡的小路。蕭何得知韓信逃走的消息，急得直跺腳，顧不得向劉邦報告，連夜親自率人追趕韓信。
劉邦聽說蕭何去追趕韓信，拍桌子大罵：“大將跑了幾十個，沒見你追，一個寸功未立的韓信逃亡，你卻親自追趕!”蕭何笑道：“那些逃走的將領容易得到，天下多的是，而像韓信這樣的人，失去這一個，天下就沒有第二個了。大王如果愿意做一輩子漢中王，那就用不著留韓信;如果大王有爭奪天下的雄心壯志，除了韓信，沒有第二個人能幫助你完成這個大業了。”劉邦見蕭何如此看重韓信，相信韓信一定有些過人之處，便按照蕭何的意思，選擇一個良辰吉日，齋戒沐浴，隆重地舉行拜將的儀式。韓信后來果然不負蕭何所望，為劉邦奪取天下、建立漢朝立下了汗馬功勞，與蕭何、張良并稱興漢三杰。
“蕭何月下追韓信”的故事千古流傳，必有其深意，今天我們就從人力資源角度對其中各關鍵人物加以解析。蕭何，劉氏集團的人力資源總監(hrd)，兼管行政后勤，懷有為劉氏集團求賢的赤誠之心，同時具備識人愛才的伯樂精神和不嫉賢妒能、甘居人后的博大胸懷。顯然，他經常做員工溝通工作，同時對關鍵崗位的勝任素質模型深有研究，劉邦手下那么多的將軍，偏偏他看上的是一個犯過罪的下級軍官韓信，他幾次三番地履行了向劉邦推薦人才的責任，劉邦都不聽;眼看韓信要走了，在這關鍵時刻，蕭何表現出不唯老板意思、赤膽忠心報國的勇氣，把韓信追了回來，并最終推薦成功。蕭何能夠站到企業發展的戰略層面為公司選擇關鍵的人才，蕭何真的是人力資源總監的楷模。
韓信的舉動很危險，幸虧他遇到的是蕭何。韓信是一個超一流的將才，這樣的人在沒有實現個人理想的不利環境通常是很痛苦的。他的背景實在不怎么樣，先是在項氏集團做個小經理，接著到了劉氏集團，還是只能做個小經理，而且犯過錯誤，差點被殺了頭，名聲也不怎么樣，曾經受過胯下之辱，這樣的背景，實在是不入獵頭公司的法眼。而他的逃跑舉動更加是錯誤的，須知，職場不如意十之八九，面對職場曲折要明白，生存是第一要務，如果這樣離職和頻繁跳槽，那韓信先生在獵頭和用人單位眼里就更不值錢了。在這種情況下，優秀的職業經理人要做到的是盡可能的把本職工作做好，做出業績讓人認可，逐漸上位;或者韜光養晦，等待時機;還有是象諸葛亮那樣善于經營自己，為自己造出一個勢來。好在韓信的運氣還是不錯的，遇到的是蕭何這樣優秀的人力資源總監，而且一步到位把他送到了最好發揮的平臺，否則的話，歷史可能就會沒有了韓信這個人物，在此漲彼消的殘酷戰爭中，歷史可能又是另一番情形了。
再說說最關鍵的人物劉邦，身為劉氏集團的老板，韓信這種小經理級別角色剛開始不入他的法眼是很正常的，但劉邦身上卻有卓越的戰略人力資源管理的能力，在以下方面的卓越潛質，讓他最終做出了正確的選擇。
1. 唯才是舉的決心。作為草根出身的老板劉邦，任人唯親易中易，唯才是舉難上難，能看明白韓信這樣的核心人才所具備的核心專長，能最終把hrd蕭何的話聽進去，并舉行甚大的拜將儀式，拜一個從無顯赫業績、名聲一般的草根為將，是需要多大的勇氣，古代能做到的找不到幾個，現代人更難做到。
2. 從戰略高度來認識到，核心人才的核心專長和技能是企業的核心競爭力的來源。劉老板說：“得人心者得天下，失人心者失天下，這是一方面。另一方面，重用人才得天下，排斥人才失天下。就我來說，運籌帷幄之中，決勝千里之外，不如張良;治理國家，安撫百姓，保證作戰物資源源不斷，不如蕭何;統率百萬大軍，攻必克，戰必勝，不如韓信。張良、蕭何、韓信，都是當世杰出人才，我都一一重用;而項羽，只有一個人才范增，還排斥不用，項羽這個孤家寡人怎會不被我擒殺呢?”
3. 卓越的對高層核心人才的管理能力。韓信這樣的草根被老板重用，少不了被老板身邊的親信打小報告，今天長，明天短的，老板聽多了，有時候就搞不清了，如果劉老板沒信心的話，那韓信這樣的空降兵就危險得很了，混不了幾天還沒出業績，或者是就算出了業績，人際關系沒處理好，就得卷鋪蓋走人。張良、蕭何、韓信，以及后來的陳平，在劉邦手下都如魚得水，顯示劉老板卓越的對高層人力資源管理的能力。高層的核心人才，必須是要有核心專長的人才，對企業而言，高層核心人才對企業文化認同應該是最重要的考量指標，而對他們的高物質激勵、信任、授權、關懷等，搭建好的平臺，為高層核心人才創造發揮他們才干的空間，這些都是老板要親自做的功課，來獲得高層核心人才對企業的認同感。最近，國美的黃陳之爭鬧得沸沸揚揚，幾乎所有的國美舊將都站到了以陳曉為首的國美董事局這一邊，黃老板估計腸子都要悔青了。黃光裕先生個人能力超強，但在戰略人力資源管理方面還是有所缺憾。首先在選人方面，黃老板就看走眼了，沒有把文化認同放到第一位，只看到了陳曉的超強的業務和管理能力，沒看出陳曉先生會利用大股東的失誤來實現自己的個人意圖;其次，國美高層跟著黃光裕打天下，本應忠心耿耿，但黃老板在股權激勵方面遲遲不動，讓大家覺得跟著黃老板打天下沒有前途，改投新主，其實是人之常情。如果黃老板把現在大買股票保住控股地位的錢拿出一點來，起碼分享給國美高層，那十個陳曉也翹不動國美的高層團隊，黃老板可以放心的在牢里享受五星級待遇，出來之后國美還是好得很，說不定會更好。
劉邦的行為體現了“老板或ceo是企業人力資源管理的第一責任人”的思想，也反映了萬科王石的那句話：“企業人力資源管理的高度決定了企業的高度。”劉邦具備的卓越的戰略人力資源管理的能力，真的是劉氏集團的核心競爭力，奠定了漢朝的四百年基業。
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